Le syndicalisme « ancienne formule » a connu son époque de gloire certes nuancée (1) dans un environnement caractérisé principalement par sa linéarité : commencer militant, mandaté puis finir eurodéputé en passant, par exemple, par le secrétariat général d’une centrale.                                         

Place aujourd’hui aux trajectoires multi-métiers, pluri-entreprises et pluri-mandats non successifs où le terrain ne fait assurément pas tout.                                

Fin 2016, Miroir Social et TrouverUneFormationCE ont réuni un panel d’organisations syndicales et d’employeurs. Nous étions sur place, clavier en main.

Star Academy ?

En évitant de les formater en « professionnels de la profession », les témoignages recueillis insistent sur le riche catalogue de formations à disposition des futurs cadres syndicaux et sur leurs capacités à détecter des hauts potentiels.

Pour Philippe Detrez (CGT), ce profilage digne d’un chasseur de têtes, remonte à 1986 en précisant qu’il n’y a de parcours figés dans un monde du travail moins normé.

De son côté, Alain Gerbaud (UNSA), en charge de la formation syndicale, promeut la marque « génération UNSA » regroupant en moyenne 25 personnes en formation 7 fois 2 jours avec un programme dense allant de l’histoire du syndicat à l’Europe, en passant par la protection sociale.

Frédéric Souillot (FO), secrétaire confédéral en charge du secteur « développement et formation syndicale », milite pour une prise en compte des parcours syndicaux, dans le cadre de la négociation collective, sur la base d’objectifs qualitatifs et quantitatifs (2) à rebours de la perception erronée d’une perte de rentabilité d’avoir un élu dans son service.

Et ça marche ! Les salariés (notamment les plus récents) seraient en effet séduits par l’idée d’un passeport de compétences largement développées dans le cadre syndical et même associatif les valorisant auprès de l’employeur. Ce passeport les accompagnant à leur réintégration en fin de mandat comme un filet de sécurité face à la peur de l’échec d’un retour.

Discrimination résiduelle ?

Dire que l’on est à 70 % de son temps de travail car être en charge d’un mandat n’est pas de nature à attirer l’attention d’un manager cherchant l’engagement à 150 % de ses collaborateurs. Sur ce point, la perception est variable : une direction nationale peut être d’accord sur le principe de professionnalisation des parcours syndicaux mais en décalage avec des opérationnels non préparés à cette orientation. Ils sont parfois eux-mêmes en porte-à-faux face à une organisation syndicale négociant en direct la NAO et ayant le portable du grand patron.

On notera l’anecdote d’engagements syndicaux inscrits, avec courage (voire témérité) dans la rubrique « hobby » d’un CV.

La parole ayant été donnée intelligemment donnée aux employeurs, Florence Quentier, DRH  du groupe Up (3 800 salariés) rappelle qu’Up (historiquement une coopérative) traitait initialement de manière « cool » les relations avec les IRP tant sur le temps passé en réunions que sur les parcours syndicaux. On était en famille.                         

Mais avec une forte croissance de l’entreprise donnant naissance au groupe Up, la DRH s’est trouvée éloignée des IRP. De nouveaux salariés pas toujours au courant de la culture syndicale ont renforcé les moyens et l’impératif de rentabilité est devenue une antienne : la recette ne fonctionnait plus. Sans compter l’implantation d’Up en Europe de l’Est où le syndicalisme politisé n’avait pas laissé de bons souvenirs.

D’où un vaste chantier (3) allant d’un calendrier des réunions paritaires négocié en commun jusqu’à la mise en en place d’un comité économique et social (CES) résultat d’une fusion du comité d’entreprise, des délégués du personnel et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Faire bouger les lignes

À gérer, toujours en équilibriste,  une vie professionnelle + syndicale + privée, nombre d’engagés s’interrogent à la fin de  leur mandat : « je sais faire beaucoup de choses mais quoi de valorisable ? » De là à se réengager…

D’autant que des freins surprenants demeurent. Au pays du diplôme roi, certains certificateurs universitaires demeureraient sceptiques : l’expérience née du terrain serait source de compétences reconnues par l’université ? C'est le monde à l’envers !                     

Parfois, des organisations syndicales qualifiées de très « ouvriéristes » percevraient même comme une trahison de classe (s’inscrire à Paris-Dauphine ?) la volonté de quitter les masses laborieuses pour s’élever à un bac+5.

Les blocages viennent de toutes parts : un surcroît d’énergie pour les surmonter.

(1) Taux de syndicalisation en France : étude DARES, mai 2016.
(2) Oui aux indices de performances intégrant le degré de bonne entente entre un mandataire syndical et son manager qui, lui aussi, peut être IRP.
(3) Pionnier en France, le groupe Up renforce son dialogue social en signant un accord sur la représentation du personnel.