Le directeur des relations sociales et de la communication de l’usine grenobloise de Caterpillar France (2 200 salariés sur toute la France), Thierry Vervoitte est un familier des référendums d’entreprise. Depuis dix ans, son entreprise en a déjà organisé trois. En 2000, il s’agissait pour les salariés de décider si les modalités de réduction du temps de travail (35 heures) étaient conformes à leurs attentes. En 2005, la question soumise à référendum portait sur l’intégration d’une prime spécifique dans la part variable des rémunérations. En 2009, enfin, il s’agissait de renégocier l’accord 35h afin, dixit la direction, d’éviter des licenciements. « À chaque fois, la décision d’organiser ce référendum s’est faite en concertation avec les organisations syndicales même si, parfois, certaines d’entre elles étaient opposées au sujet même du référendum », reconnaît-il.

• Si sur un plan juridique les résultats d’un referendum ne peuvent s’imposer de but en blanc dans un accord sujet à négociations, rien n’empêche l’employeur d’en organiser sur toute question liée à l’entreprise et/ou son organisation. À condition toutefois de ne pas porter atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel. 

Dans quelques cas, l’utilisation du référendum est davantage encadrée : intéressement, participation, prévoyance collective. L’employeur peut faire ratifier un accord par ce biais.

« Le référendum est un excellent outil lorsqu’il s’agit d’examiner certains sujets techniques qui ne font pas l’unanimité. Exemple : la mise en place d’une mutuelle santé. Certains salariés en bénéficient grâce à leur conjoint, d’autres non. Un référendum permet de trancher démocratiquement ce type de questions, sans avoir besoin de recourir aux syndicats. Les syndicats ne représentent pas 100 % des salariés », note Thierry Vervoitte.

 

Contournement du dialogue social

Caterpillar, AFP, General Motors, Continental, les référendums d’entreprise ont fait florès ces dernières années, notamment dans l’industrie, touchée de plein fouet par les plans sociaux et les délocalisations induits par la crise. Selon les syndicats, les employeurs utiliseraient de manière délibérée cet outil pour contourner les représentants syndicaux ou les placer en porte-à-faux avec les salariés.

Plus grave, ils pratiqueraient une sorte de chantage : diminution des rémunérations ou renoncement aux 35 heures contre la non-fermeture du site. La pression serait d’autant plus forte lorsque ces restructurations affecteraient des bassins d’emploi déjà sinistrés ou la recherche d’un nouvel emploi relèverait d’un parcours du combattant.

Boris Plazzi, secrétaire fédéral métallurgie à la CGT, s’insurge : « Ce type de chantage est intolérable. Les exemples récents de marchés de dupe sont nombreux. Par exemple chez Continental, à Clairoix dans l’Oise, un conflit qui a été très médiatisé, l’organisation d’un référendum n’a nullement empêché la direction de fermer le site ».

Côté opposition syndicale, on fait valoir que le « court-circuitage » des représentants du personnel est d’autant plus paradoxal que le patronat (et le gouvernement) ne cessent de vanter les vertus d’un « dialogue social renforcé » ou la nécessité de négocier avec des « syndicats forts ».

Décider en toute connaissance de cause

 Mais il n’est pas toujours facile de renoncer à l’idée d’un référendum lorsqu’il s’agit d’une décision qui engage l’avenir des salariés et de leur établissement. Certains syndicats comme la CFTC par exemple, explique qu’il n’est pas inutile de jauger le niveau d’adhésion du personnel sur une problématique particulière (temps de travail, appel à volontariat lors d’un PSE).

« Le référendum permet aux salariés de s’emparer véritablement de l’accord, d’en apprécier les avantages et les inconvénients, d’en appréhender les détails et de décider en toute connaissance de cause », explique Jean-Paul Vouiller, représentant du syndicat chrétien chez Hewlett Packard, et qui a été favorable au référendum organisé mi-2009 au sujet de la restructuration du groupe en France.

Boris Plazzi pointe : « Nous ne sommes pas opposés par principe à la consultation des salariés mais nous aimerions que ces derniers puissent s’exprimer aussi sur des sujets qui les concernent : les orientations stratégiques de l’entreprise, le versement ou non de millions d’euros aux actionnaires. Ce n’est pas demain la veille… »