Si, dans un volet précédent de notre lecture critique de la réforme de la formation, nous avions déploré la disparition de la cotisation obligatoire pour la formation (alors que seules 10 % des entreprises françaises étaient formatrices), il faut aussi se pencher sur le successeur du DIF, un compteur censé responsabiliser les salariés et développer la formation dans leur entreprise.

Le CPF, un compteur « Sam' suffit » qui autorise la dislocation du droit à la formation

Fin 2012, les partenaires sociaux, sommés de s’entendre sur un accord « sécurisant » l’emploi (700 000 emplois perdus depuis), ont décidé de remplacer le droit individuel à la formation (DIF) par un « réceptacle » d’heures de formation, un compteur d'heures transférables durant la vie professionnelle.

Pourquoi donc avoir remplacé le DIF dix ans après son invention (alors qu'un dispositif bien plus confidentiel, la VAE, était maintenu) ?

Le DIF (ex-dispositif phare de la première réforme de la formation de 2004) a été la victime et le témoin d'un système social et professionnel bloqué, refusant de mettre en œuvre la formation tout au long de la vie, obnubilé par le quantitatif (le pouvoir d’achat et le niveau de vie) mais négligeant depuis des lustres la qualité du travail (qui passe par les compétences, l'apprentissage permanent, la motivation et l’engagement).

Dans un monde professionnel où la formation tient plus de l'incantation et de la facilité de langage que d'une réelle volonté partagée de développement le DIF restait ce témoin gênant des promesses passées (développer la formation pour tous, rendre les salariés acteurs et responsables de leurs parcours professionnels).

La suppression du DIF : l'escamotage à la fois du corps du délit et d'un risque financier conséquent (estimé à plusieurs dizaines de milliards d'euros par la Cour des Comptes dès 2008).

En matière de DIF, l’immense majorité des entreprises a oscillé durant dix années entre la confidentialité (« moins on en parle, moins on en fait et mieux nous nous portons »), les promesses d'un paradis futur (« cette année, nous avons d’autres priorités mais l’année prochaine… »), les faux semblants (« il n’y a pas de demandes, pas de besoins ») ou encore le maquillage de la réalité (« tout va très bien chez nous, les salariés sont tous formés et satisfaits »).

Les entreprises n'ayant pas tenu parole, il s'est agit dès lors de noyer le poisson, de prétendre que le DIF n'avzit pas marché mais qu'on allait faire mieux, encore plus généreux et simple (alors que le CPF est au final dix fois plus complexe et difficile à mettre en œuvre que le DIF ne l'était).

Le DIF a été sacrifié sur l’autel des négociations sociales de 2013, il a été une simple monnaie d’échange entre le MEDEF et les syndicats.

Le DIF permettait pourtant à 600 000 salariés de se former tous les ans (pas assez sans doute mais dix fois plus que les formations réalisées en 2015 par les salariés via le CPF), il devait donc être abandonné pour repousser encore les échéances d'un monde du travail qui préfère se payer de mots et faire des plans sociaux plutôt que des plans de développement des compétences.

Avec le DIF, la fameuse (et aussi imaginaire que le risque sectaire) formation « macramé » était possible tout simplement parce que les entreprises et leurs salariés disposaient d’une totale liberté d’appréciation, de choix et de mise en œuvre de leur formation.

Il s'agissait donc aussi d'un apprentissage de la liberté d'apprendre, de se projeter dans l'avenir, de mettre en œuvre une GPEC qui ne soit pas un simple exercice de style, tout en interpellant chaque salarié sur ses apprentissages.

Cette liberté a été caricaturée (en 2013 via notamment une émission télécommandée sur France 2 : « cash investigation ») puis niée et désormais l'État et ses fallacieuses certifications enserre et étouffe toute initiative et innovation pédagogiques dans le pays en singeant l'enseignement initial.

Pour sauver le DIF et la formation en France, il aurait suffi d'un peu de bon sens et de courage politique.

Une obligation pour l’employeur de toujours financer tous les DIF (liés au contrat de travail comme les congés payés que personne ne remet pourtant en cause).

• Une obligation pour le salarié de se former et non de conserver ses heures sur un compteur inutile (la thésaurisation est constante dans un pays qui n’a globalement pas confiance dans ses institutions, ni dans ses acteurs sociaux).
• Une dizaine d'années supplémentaires afin que l’appropriation joue pleinement (on se forme quand on a compris son propre intérêt, quand les autres se forment déjà et quand on a constaté que tout change autour de soi).

Aujourd'hui, les salariés disposent d'un milliard d'heures de DIF quasi inutilisables.

En 2015, 0,1 % de ces heures de DIF ont pu être utilisées avec le CPF.

L'an dernier, 60 000 salariés se donc sont formés via leur CPF et ils ont utilisé environ 1 million d'heures de formation.  Il leur reste donc près 99,9 % des anciennes heures de DIF.

Selon la loi, les heures seront perdues fin 2020, sans utilisation par les salariés : dans les cinq nnées qui viennent, il faudrait donc que les salariés utilisent annuellement 200 millions de ces ex-heures de DIF, pour un budget de 5 à 7 milliards d’euros et 3 millions de bénéficiaires (soit une multiplication par un facteur 50 du nombre des utilisateurs actuels du CPF).

Démanteler la formation des salariés pour développer celle des chômeurs était la pire des solutions.

La chimère des formations pour tous les chômeurs (qui nécessitait de remettre à plat le système d'indemnisation et les missions de l'Éducation nationale) a entraîné la liquidation des budgets et des politiques de formations de beaucoup d'entreprises.

Désormais, pour sauver la formation, seuls les milliards d'euros du CICE peuvent encore et doivent être utilisés.

Le CICE n'a permis de créer aucun emploi sans doute (il a au mieux ralenti la chute de notre économie) mais, plus grave encore, il accélère souvent l'automatisation dans les sociétés alors que les compétences des salariés en place ne sont ni favorisées, ni même maintenues.