Dans le texte sur la qualité de vie au travail proposé à la signature des organisations syndicales par le MEDEF (après plusieurs mois de négociations, des espaces de discussion entre salariés sur les questions du travail sont proposés. Ces espaces ne sont pas une instance de plus, comme le voulaient les lois Auroux. Mais, comme le souligne ce texte, plusieurs préalables sont à considérer.

Extrait du texte proposé par le MEDEF

« La promotion de la qualité de vie au travail suppose :

• un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations de travail ;
• de veiller à écarter tout effet pathogène des modes d’aménagement du travail ;
• de promouvoir un choix collectif qui implique les salariés, les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux ;
• d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;
• que le travail participe à l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;
• que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines ».

Comment ne pas partager ces préalables ?

Les bonnes conditions de l'expression directe des salariés.

C'est dans ce cadre que peut s'imaginer l'organisation d'espaces d'échanges entre salariés sur leur travail.

Extrait du texte proposé par le MEDEF

« Ces espaces de discussion s’organiseront sous la forme de groupes de travail entre salariés d’une entité homogène de production ou de réalisation d’un service. Ils peuvent s’organiser en présence d’un référent métier ou d’un facilitateur chargé d’animer le groupe et d’en restituer l’expression et comportent un temps en présence de leur hiérarchie.

Ces espaces de discussion peuvent également être mis en place pour des managers.

Les restitutions validées par le groupe sont portées à la connaissance de la hiérarchie et des institutions représentatives du personnel ».

Ainsi, l'expression directe des salariés peut s'organiser avec des facilitateurs et en prolongeant les débats auprès de la hiérarchie et des syndicats.

Mais plusieurs points sont importants pour assurer la réussite d'un tel dispositif qui vise à libérer la parole des travailleurs dans le but d'améliorer les conditions du bon travail et de prendre en compte leur avis sur le travail.

1. D'abord, le salarié doit pouvoir s'exprimer en dehors de tout lien de subordination avec sa hiérarchie. C'est ce que prévoit ce texte et c'est incontournable.
2. Ensuite, il faut effectivement un animateur pour que le débat permette la véritable expression de ce que souhaitent les salariés pour améliorer leur travail.
3. Enfin, il faut définir les règles de fonctionnement de ce nouvel espace de discussion. 
   
   • Sur la nature des sujets qui seront abordés : par exemple, ces échanges doivent porter exclusivement sur le travail dans l'espace concerné. En quoi le travail quotidien peut-il être amélioré dans cet espace ? Comment prendre enseignement des erreurs ? A contrario, les débats qui sont de la compétence des instances représentatives du personnel devront être écartés.
   • Le statut de l'animateur ou du facilitateur : est-il de l'entreprise ? D'une instance représentative du personnel ? Un psychologue du travail ? Est-il libre d'agir et de dire ? Donc, quel statut ? Selon moi, il devrait être animé par une personne neutre, relativement disponible et protégée dans son statut. Un nouveau métier peut-être ?
   • La gestion du débat : comment se déclenche la demande ? Les salariés ? Sous quelle forme ? À quelle fréquence ? À la demande de qui ?  Selon moi, il faut établir un lien direct et anonyme entre le salarié et l'animateur.
   • Le retour de l'information : ces échanges sont utiles s'ils permettent d'améliorer les conditions du bon travail. Donc ce cahier des charges doit prévoir la gestion du retour de l'information. Dans le texte ci-dessus « les restitutions validées par le groupe sont portées à la connaissance de la hiérarchie et des institutions représentatives du personnel ». C'est une bonne chose. Il appartiendra au donneur d'ordres et aux représentants du personnel (de préférence en CHSCT) de négocier les propositions des salariés et de rendre un avis motivé qui sera adressé en retour aux « salariés émetteurs ».
   • La gestion du temps : ce temps nécessaire à la qualité du travail doit être considéré comme temps de travail. La durée et la fréquence peuvent être négociées entre les partenaires sociaux en CHSCT.

Dans ces conditions, l'expression peut devenir constructive.

Les salariés, les instances représentatives du personnel, la hiérarchie et la direction sont organisés pour parler du vrai travail et pour débattre ensemble des réponses à apporter aux salariés dans le respect des prérogatives de chacun.

La qualité de vie au travail, ça s'organise  !