Selon l’article L 3121-9 du code du travail, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Si le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles, il y a travail effectif.

Comparé à la situation antérieure, le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité de celui-ci. Cette modification s’explique par les nouveaux moyens de communication qui permettent de joindre une personne où qu’elle soit, par téléphone portable, SMS, internet…

La période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche.

L’accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation, sous forme financière ou sous forme de repos, à laquelle elles donnent lieu (art. L 3121-11 du code du travail).

À défaut d’accord collectif, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur après avis du CE ou, à défaut, des DP, s’ils existent, et après information de l’inspection du travail. L’employeur doit communiquer, aux salariés concernés, par tout moyen conférant date certaine, la programmation individuelle des périodes d’astreinte, dans le respect des délais de prévenance prévus à l’article L 3121-12 (art. R.3121-3) du code du travail.

L’article L 3121-12 du code du travail prévoit que la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

Lorsque l’astreinte est mise en œuvre par un accord collectif, celle-ci ne constitue pas une modification du contrat de travail.

À l’inverse, lorsque l’astreinte ne trouve pas sa source dans un accord collectif mais résulte d’une décision de l’employeur, il s’agit d’une modification du contrat de travail.

Pour être qualifiée comme telle, l’astreinte ne doit pas découler d’une initiative des salariés.

Ainsi, des salariés qui mettent en place, de leur propre initiative, un service d’appel téléphonique en dehors de leurs horaires de travail, ne transforment pas leur situation en astreinte. Le fait que l’employeur ait connaissance de cette situation de fait est sans incidence sur la qualification (Cass. soc., 8 septembre 2016, n° 14-26825).

L’astreinte peut se dérouler pendant une période de repos hebdomadaire mais il ne semble pas possible de la faire exécuter pendant une période de congés payés.

La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif, la jurisprudence précisant que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu du travail accompli pendant l’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue donc du temps de travail effectif.

Exception faite de l’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L 3131-1 (11 heures consécutives) et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L 3132-2 (24 heures consécutives + 11 h de repos quotidien, soit 35 heures) et L 3164-2 (deux jours de repos consécutifs par semaine pour les jeunes travailleurs).

Ainsi, le repos doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos prévue par le code du travail.