La COVID 19 a eu de fortes conséquences sur notre vie. Sur notre société. Sur notre rapport aux autres. Si ce n’est sur notre rapport à nous-mêmes. En particulier la crise sanitaire a eu un lourd impact sur le travail et sur l’emploi. 
 

Que l’on en ait un, ou pas, le travail occupe une bonne partie de notre vie. Il nous relie aux autres. Il façonne la grammaire de notre identité. Pour un grand nombre, il permet d’exercer sa créativité au quotidien. Pour une autre partie de la population il demeure une aliénation subie en raison de sa pénibilité. Plus ou moins choisi ou totalement subi, le travail demeure le souverain de notre existence. 


Le télétravail a fait irruption par effraction dans le quotidien des quelques 30 millions d’actifs français le 17 mars 2020 quand ils ont découvert pour environ 1/3 d’entre eux qu’ils devraient demeurer à domicile pour travailler. 


De fait une nouvelle hybridation du temps de travail a émergé du chaos sanitaire afin de s’adapter et de poursuivre vaille que vaille l’activité économique. Le télétravail rendu possible par les progrès de la technologie a sans doute éviter une bascule dans une crise économique endémique bien plus profonde.


Après cette année ou l’extraordinaire s’est inscrit dans l’ordinaire, un bilan s’avère indispensable pour tirer tous les enseignements de ce phénomène social. Pour en comprendre tous les avantages mais aussi pour ne pas trop en subir les lourds inconvénients. 

Au-delà des premières semaines sont apparus en effet des risques inhérents à un télétravail généralisé tant pour les employés que pour les employeurs ou même les professions libérales.  La réflexion désormais peut s’inspirer des premiers retours d’expérience afin de mettre en place de bonnes pratiques.

Les variables du télétravail avant, pendant, après la période de confinement ne sont pas identiques

Avant mars 2020, les avantages du télétravail étaient bien connus car réduits à 1 ou 2 jours par semaine pour environ 3% de la population active dans 8% des entreprises selon la DARES du Ministère du travail. En sachant qu’environ 8,4% avaient déjà pratiqué cette forme d’organisation du travail. La fonction publique étant largement en dessous de ce seuil, la continuité de l’exécution du service public débouchant à l’époque sur un impératif : la présence des fonctionnaires sur le lieu professionnel. 


Le télétravail bénéficiait avant tout à des cadres ou techniciens très bien formés bénéficiant d’une large autonomie. Cette évolution marginale ne bousculait pas les modes de management ancrés dans le contrôle en présentiel.
La liste des avantages du télétravail plaidait déjà à l’époque pour son extension à des milliers de salariés en dépit de la résistance opiniâtre des employeurs privés comme publics. La France accusant un large retard sur d’autres états européens qui affichent des taux en moyenne de 20% de la population active en télétravail. ( 22% Royaume Uni, 27 % pour la Suède, 30% pour la Belgique, 32 % pour la Finlande) 


Parmi les principaux avantages plébiscités citons :
 

• La réduction de l’empreinte carbone (réduction des mobilités, optimisation de l’utilisation des surfaces privées).
• Une meilleure articulation des temps sociaux privés/professionnels qui donne à l’individu plus de latitude pour organiser ses activités et faire face à ses contraintes. 
• Une récupération physiologique accrue pour les travailleurs avec moins de fatigue en raison de la réduction de l’usage des transports en commun. (Ce dernier avantage étant plébiscité par les salariés comme étant l’avantage majeur du télétravail). 
• Une efficacité individuelle en hausse autour de 20 % (L’institut Sapien étude du 15/03/2021 indique 22 %). La possibilité de travailler chez soi permet d’éviter des pertes de temps pour se rendre au travail et donc d’affecter ce temps dans l’activité professionnelle mais ce retrait dans la bulle familiale favorise surtout une concentration supérieure à celle bousculée des univers professionnels marqués par les stigmates du Flex office et de l’Open Space. Cette évolution de la productivité a été mesurée sur le court terme mais pas encore démontrée sur moyen-long terme. Beaucoup reste à apprendre sur ce versant. Le télétravail étendu au-delà de 2 jours par semaine et sur longue durée, pourrait épuiser cet avantage. La productivité individuelle s’émousserait et se dégraderait par l’appauvrissement des interactions collectives.
• Autre avantage, le télétravail pour certaines entreprises appartenant au secteur tertiaire, celui de diminuer les coûts de l’immobilier qui restent le second poste de dépenses professionnelles au niveau du bilan. Certaines sociétés cotées en bourse négocient actuellement des accords de télétravail avec à la clef une réduction sensible des surfaces professionnelles pouvant aller jusqu’à 40 % (Secteur des télécoms, de l’assurance)

Tous ces avantages ont été renforcés par l’impérieuse nécessité de limiter les contacts en milieu professionnel et dans les transports pour enrayer la propagation de l’épidémie. Avec la bascule de mars 2020 de 5,8 millions d’actifs en télétravail 5 jours sur 5, d’autres avantages et pas des moindres sont apparus dans cette extension.

Tout d’abord est apparue un apaisement de certaines tensions au travail. Il ne faut pas oublier que le premier risque psycho social résulte d’une relation dégradée voire pathogène avec son supérieur hiérarchique (où moins souvent avec son entourage professionnel). L’éloignement en télétravail d’après plusieurs monographies réalisées au sein de grandes entreprises par Technologia (secteurs : bancaire, utilities, informatique) a permis de montrer sur ce versant une évolution positive et une dilution bienvenue de certaines tensions en raison du télétravail. 


De même l’effet d’apprentissage massif a permis de faire progresser la maturité numérique d’une grande partie de la population et fait évoluer l’acceptabilité des dirigeants pour qui « télétravail se résumait parfois à télévision ». Il est vrai que certains secteurs se sont adaptés plus vite que d’autres. Nous sommes entrés dans une économie de la connaissance et les entreprises du conseil, des médias, de services ont été quelque part de meilleurs élèves car leur métier reposait déjà sur l’utilisation massive de ces outils électroniques de connexion. A noter que dans certains pays la fonction publique s’est bien mieux adaptée à cette contrainte.

• Par exemple au Portugal, un dispositif réglementaire prévoit la transparence dans le traitement d’une demande d’un citoyen. La demande formulée auprès d’un service donne lieu à un accusé de réception qui précise le processus de traitement, la durée et propose le cas échéant une rencontre in situ, la prise de rendez-vous se fait à distance et ensuite le rendez-vous se mène en présentiel en respectant les gestes barrières. Dans notre nation il faut bien constater que la mise en place du télétravail a correspondu pendant quelques semaines à une mise en sommeil dans la fonction publique et certaines entreprises disposant d’un mandat de service public. 
  
   

Cette avancée sociale majeure et inédite a levé les freins au télétravail qui subsistaient aussi dans la fonction publique. On peut estimer que 8 années ont été gagnées en pédagogie des usages numériques en raison de cette accélération, la nécessité faisant loi.


En raison de nos retards, ce véritable phénomène social n’a pas hélas été suffisamment pensé au préalable ni préparé de manière anticipée aussi de nombreux inconvénients et bugs sont apparus dans cette grande bascule. Cet effet d’apprentissage massif ne s’est donc pas fait sans dégâts et sans inconvénients. Au printemps le télétravail s’exerce mais aux forceps dans des conditions dégradées.


Le lieu professionnel pensé pour l’activité tend malgré tout en dépit de certaines disparités à offrir des conditions d’exercices identiques à tous. Il gomme en quelque sortes les disparités sociales liées au patrimoine immobilier. Le lieu de vie quant à lui n’a pas été toujours adapté pour y accueillir le travail. Utiliser son ordinateur sur le canapé du salon ou sur la table de la cuisine cela passe une journée mais sur le plan physiologique dans la durée cela s’avère très éprouvant. 


Par ailleurs l’exiguïté des lieux peut s’avérer une contrainte. Exercer son télétravail dans une maison en bord de mer ou le mener à plusieurs dans un studio dans une grande ville ce n’est pas vraiment identique. Le télétravail en cela a accentué les inégalités entre les citoyens ce d’autant que l’ordinateur pouvait parfois être utilisé par plusieurs personnes, le couple et les enfants. 


Qui plus est de nombreux problèmes sont survenus en raison des connexions médiocres dans certaines régions (la Haute Marne, les Landes etc.) une mauvaise couverture obligeant les salariés à aller parfois travailler dans leur voiture, hors de leur domicile pour trouver des possibilités de se connecter. 


Les dispositifs de prise en charge des frais professionnels n’étaient pas clarifiés ; ces frais non prévus ont été quelquefois difficilement remboursés par les employeurs en l’absence d’accord d’entreprise.


De sérieux problèmes relationnels dans les couples sont apparus (montée des violences conjugales, baisse des naissances) 
Chaque personne faut-il le rappeler vit selon ses propres rythmes mais doit aussi se synchroniser sur des rythmes sociaux. La bascule en télétravail et la mise en place de l’activité en chômage partiel ont constitué une profonde dysrythmie sociale. En bref bon nombre de personnes se sont désynchronisées et ont perdu routines et habitudes qui simplifient la vie. Une progression sensible des dépressions a été notée. Elle accompagne des passages à l’acte suicidaire plus fréquents en raison d’une absence de perspectives, d’une montée des contraintes économiques et d’un approfondissement de la sinistrose sociale.


Cette dysrythmie sociale a aussi permis, il convient de le souligner, l’émergence d’aspirations nouvelles, d’autres choix pour l’existence, d’une révision fondamentale pour beaucoup de citoyens qui ont décidé de changer leur mode de vie dès qu’ils le pourront...(voir l’article publié sur le site Miroir social à ce sujet)


En dépit de ses problèmes il faut bien reconnaître que le télétravail a été salué au départ par une grande partie des salariés qui y découvraient une autonomie synonyme de liberté. 
 

Dans la durée d’autres phénomènes sont intervenus et ont incité à la prudence en ce qui concerne l’extension massive du télétravail.


Les études menées par Technologia dans plusieurs grandes sociétés soulignent cet enlisement et ce besoin de retour sur le lieu de travail pour continuer à mener un effort commun. Cette lucidité des acteurs sur les conséquences profondes du télétravail explique que ce dernier soit retombé  lors du second confinement à environ 15% de la population active (réduction de près de la moitié par rapport au printemps) même si des quartiers tertiaires entiers comme celui de la Défense restent vides ( 15% de présence) en raison des risques de cluster découlant des systèmes de CVC (climatisation, Ventilation, chauffage). Un renouvellement insuffisant de l’air pouvant générer des contaminations 


Prudence tout d’abord pour la collectivité nationale. Cette situation de télétravail généralisé n’est pas très heureuse. Le télétravail massif des activités tertiaires est propice aux délocalisations d’activité qui ont déjà débuté. Quelle différence entre télé travailler à partir de Lyon ou de Tunis ? Certains employeurs parmi les petites et moyennes structures ont compris à l’aune de cette conjoncture qu’ils pouvaient aisément jouer sur les différentiels de salaires en déportant certaines taches (administration, communication, informatisation etc.) vers des pays à coût de main d’œuvre plus faible. Ces délocalisations étaient déjà existantes mais propres aux seules grandes entreprises. Si cette tendance s’installe et touche les bataillons des PME on peut craindre une sévère saignée sur l’emploi.


Ne pas oublier que le travail est le premier vecteur de socialisation de l’être humain, une perte de lien social peut avoir des effets collatéraux sur la vie en société avec une montée des violences et de l’intolérance. 

Prudence aussi pour les salariés et leurs représentants. Le management par l’encadrement du télétravail n’ayant pas été suffisamment anticipé, les cadres ont rencontré d’énormes difficultés pour passer d’une conduite des femmes et des hommes reposant sur un contrôle en présentiel parfois un peu « militaire » à une animation à distance ou la confiance, l’empathie et le soutien s’avéraient indispensables. En raison de ces carences un grand nombre de salariés ont connu alors des intensités de travail diverses parfois très ralenties, la personne étant presqu’oubliée chez elle par sa hiérarchie, ou à l’inverse parfois intenses, le salarié étant submergé par les demandes parfois disproportionnées de la part de ses responsables. La difficulté du contrôle de l’activité, l’absence d’une vision positive et d’un lien professionnel fondé sur la confiance ont alors conduit soit à octroyer une charge de travail trop dense, soit à instaurer des « reportings incessants » toutes les demi-journées pour s’assurer du travail effectif.

Avec le télétravail généralisé est apparu l’isolement d’une grande partie des salariés. Isolement d’ordre technique (pas de support informatique ou de connexion) ou managérial ou encore d’ordre psychologique avec la difficulté de se développer de manière autonome. Certains profils ne se prêtant pas à cette modalité de travail. En effet un grand nombre de français souffrent de solitude, voire vivent seuls -9 millions de personnes environ résident seules. La moitié est âgée de plus de 60 ans- ajouter à cette solitude, l’isolement professionnel peut enfermer ces existences dans un glacis mortifère. 
A noter aussi que l’isolement peut exposer à une anxiété accrue. Si le niveau d’anxiété grimpe, celle-ci mobilise la partie du cerveau qui traite les menaces – à savoir l’amygdale cérébrale – et puise l’énergie dans les ressources du cortex préfrontal or c’est cet organe qui est responsable de la résolution efficace des problèmes. En d’autres termes l’isolement, l’insatisfaction personnelle, peuvent assécher la capacité à raisonner chez certaines personnes et réduire considérablement leurs résultats opérationnels.

A l’inverse au cours de l’étude menée au printemps avec France 2, France Info et le magazine Challenges, le cabinet Technologia a constaté l’apparition d’un travail à dimension sacrificielle. Un tiers des salariés selon l’étude d’avril mai 2020 (2200 répondants à un questionnaire et 50 entretiens) étaient surengagés de manière continue dans leur travail. Par peur de perdre leur emploi ces actifs redoutaient de ne pas pouvoir démontrer autrement que par une activité débridée leur attachement à leur employeur. Ces personnes sont faut-il le souligner exposées durablement à un risque élevé de « burn-out numérique » avec des journées en forme de Zoom-tunnel de 8 heures du matin à 20 heures le soir

Par ailleurs le télé travail a tendance à réduire la contribution des salariés à leur seul « délivery ». Le travail d’un salarie se réduit-t ’il à ce qu’il produit ? Que faire de toutes les contributions annexes en faveur des autres salariés ? De la participation à la culture de l’entreprise ou à la cohésion harmonieuse du groupe ? Du travail invisible et bien réel déployé ? C’est là, un éternel retour à l’évaluation à la tâche qui présidait encore au début du 20ém siècle. Le retour à la « tacheronisation » pourrait remettre sur le long terme en cause la mensualisation des salaires et tous les acquis liés à la prévoyance. 


Diverses études ont montré la perte de cohésion des communautés de travail. Ce d’autant que la représentation des salariés a été elle aussi mise à mal. Comment agir pour un élu du personnel pour communiquer avec les salariés quand tous sont dispersés et que le collectif est atomisé ? L’absence de régulation sociale a laissé apparaitre bon nombre de dérives, certains télétravailleurs ont constaté une moindre reconnaissance dans leur prime voire une promotion en berne alors que les salariés en présentiel pouvaient agir sur leur hiérarchie en raison de leur plus grande proximité. Loin des yeux loin du cœur dit la sagesse populaire, mais cette inégalité de traitement a été durement ressentie car souvent les télétravailleurs étaient plus productifs que ceux qui bénéficiaient pourtant d’une meilleure reconnaissance. Ce constat a été aussi mis en évidence pour les bénéficiaires de formation ; les gens sur place ont eu plus de chance d’accéder à de la formation. Il est aussi de nombreux constats qui ont incité à la prudence en cas de réduction des effectifs. Les télétravailleurs ont une plus forte exposition au risque, ils sont plus susceptibles d’être poussés dehors. De même certaines entreprises ont cru utile de supprimer les tickets restaurants ajoutant un stress inutile et rompant l’égalité de traitement des salariés alors qu’un des enjeux de la période est de maintenir cette cohésion des groupes et de ne pas opposer ceux qui sont en présentiel et ceux en télétravail.
  

Prudence encore pour l’employeur. Autre aspect négatif la perte de lien social et de communication interne qui accompagnent la régression de l’intelligence collective. En entreprise le 1 + 1 = 3, mais sous le régime du télétravail cette vérité se trouve balayée. 

Effet qui peut échapper à la vigilance, le télétravail avec son caractère formel et planifié débouche sur un recul de l’innovation et de la création de valeur qui sont liées quelquefois au hasard. Le phénomène créatif découle de la survenance d’incertitudes, d’imprévus, le créateur tâtonne et l’impromptu le guide souvent sur des versants qu’il n’avait pas envisagés au départ. Exemple les propos informels ou la réflexion iconoclaste d’un collègue à la machine à café orientent vers une nouvelle approche qui mène au succès. Cette perte de la sérendipité comme celle d’intelligence collective ne sont pas quantifiée dans les bilans et les comptes de résultat mais au final elles peuvent rompre la pérennité d’une entreprise en l’asséchant de l’intérieur. 

La volatilité de l’organisation du travail peut aussi conduire certains talents à quitter l’entreprise
 

Enfin la sécurité des données n’est pas toujours assurée comme il le faudrait et les flux d’informations qui transitent sur les réseaux peuvent constituer un risque à terme très élevé pour l’employeur et pour ses employés.

La nouvelle hybridation entre vie privée et vie professionnelle dépend de plusieurs facteurs de réussite 
 

La crise actuelle qui se poursuit impose donc à nouveau la poursuite d’un télétravail massif. Sa réussite suppose de réunir un équipement adapté et un dialogue social rénové. Cette rénovation sera d’autant plus aisée si les relations étaient bonnes entre les acteurs avant la catastrophe sanitaire.


La complexité suppose de parler à plusieurs voix pour être mieux entendu. Le télétravail quand il y a une double adhésion du salarié et de l’employeur fonctionne mieux. Ce d’autant que la réussite du télétravail suppose aussi la mise en place d’une discipline rigoureuse pour les salaries pour ne pas en être trop victime.


Outre une formation adaptée de l’encadrement et une recherche d’équité dans le traitement des télétravailleurs et des salariés sur site (voir plus haut) plusieurs recommandations peuvent aider à cette réussite :
 

• Signature d’un accord entre les partenaires sociaux. Cela d’autant plus que la loi a supprimé la prise en charge des coûts supportés par les salariés qui était obligatoire autrefois. L’accord verrouillera ce point pour ne pas laisser à la seule charge du salarié les frais professionnels les plus importants liés au télétravail. 
• L’accord doit mettre en place une aide à distance pour ceux qui sont en difficulté. (Soutien psychologique ou soutien technique, approche non intrusive avec l’aide d’un médecin du travail ou d’un représentant du personnel ).
• L’accord permettra de trouver des jalons dans le temps pour mettre en débat entre les parties les situations réelles de travail afin de réduire les situations pathogènes (voir plus haut Burn out numérique, abandon, dépression, etc.) 
• L’accord peut prévoir de contrôler les temps de connexion afin d’assurer le droit à la déconnexion et le respect de la durée du travail. L’analyse des flux favorise le gel des dérives (travail de nuit alors que la personne est de jour, dérive dans l’amplitude de travail etc.)
• L’accord doit permettre de définir des modalités d’évaluation des charges de travail en favorisant des objectifs définis et accepté de part et d’autre.
• L’accord veillera à séquencer les journées de travail. Chaque heure une interruption de quelques minutes pour souffler est recommandée. 
• L’accord en particulier incitera la pratique de l’activité physique pour éviter les problèmes cardiovasculaires, les atteintes aux articulations, à la colonne vertébrale, les troubles musculo squelettiques liés à l’immobilité et à la sédentarité. L’encouragement à l’activité sportive qui augmente les endorphines et jouent un rôle d’anxiolytique ( diminution de l’anxiété et de la dépression) peut se faire grâce à la prise en charge par l’employeur du coût d’adhésion à des applications numériques spécialisés.
• La réversibilité devra etre retenue comme une option durable. On peut revenir au travail quand on veut.
• La transparence sera de plus de mise en précisant la prise en charge des accidents du travail et des maladies professionnelles dans le cadre du télétravail.
• La direction devra surtout penser le télétravail en corolaire avec le travail en présentiel. Quand les salaries viendront sur le lieu de travail il conviendra de prendre les mesures pour leur permettre de se rencontrer et d’agir ensemble.
• De même les outils de connexion électronique doivent aussi etre utilisés pour favoriser la convivialité en sus du seul travail (instants festifs ou ludiques) pour entretenir les liens et la joie du partage.
• Enfin l’accord devra contenir des clauses de renégociation et de bilan pour faire preuve de flexibilité dans l’accompagnement de cette crise sanitaire qui espérons le sera jugulée par des traitements appropriés et des vaccins enfin disponibles pour la totalité de la population