Vrai sujet...évoqué régulièrement depuis quelques années, mais qui revient de plus en plus souvent dans l'actualité ces derniers temps, le gouvernement semblant d'ailleurs vouloir intégrer le problème de l'attractivité (qui se pose effectivement dans les trois versants de la Fonction Publique) dans les discussions à venir sur son nouveau projet de réforme de la Fonction Publique.

Cela dit, après la rapide présentation faite aux organisations syndicales et surtout les déclarations intempestives du Ministre sur les licenciements des fonctionnaires et l'année noire qui se profile sur les rémunérations...on peut légitimement se demander ce qui va en sortir .

Dans les réflexions (qui ne coûtent pas cher) celles sur la notion de " marque employeur" refait surface..!! On pourra lire...sans sourie... sur le site  www.economie.gouv.fr  que :

"La transformation profonde du service public amène de grands défis en matière de ressources humaines (spécialisation des métiers, besoins de nouvelles compétences...etc.), en particulier dans un contexte de forte concurrence avec le secteur privé.
 

Or, au-delà des pratiques RH elles-mêmes, une marque employeur forte peut constituer un réel atout pour l’attractivité, la fidélisation, l’engagement et la motivation des personnels.

Indissociable de la marque institutionnelle (et commerciale dans certains cas), la marque employeur est en effet le signe qui porte l’ensemble des caractéristiques de l’image d’une organisation auprès de ses collaborateurs actuels et potentiels.

Pour les entités publiques, cette image doit tout particulièrement être génératrice de fierté et mobiliser en donnant du sens. Elle se construit sur des leviers tels que la finalité de la mission, les valeurs et objectifs communs, la qualité et l’efficience du service public, la richesse des parcours professionnels et le développement des compétences, un environnement de travail stimulant…

Travailler sa marque employeur, c’est mener une réflexion stratégique plaçant l’agent/ le candidat au centre en vue d’établir des objectifs et un discours partagés, pour une identité lisible et distinctive – y compris dans l’univers numérique."

Jolies déclarations d'intentions...mais qui laissent bien interrogatifs .

Il est vrai que lorsqu'on regarde la définition de la notion de "marque employeur" ..tout est dit.
 

On peut lire en effet que: "La marque employeur est un terme qui définit l’image véhiculée par l’entreprise que ce soit en interne ou bien en externe. Cette image est généralement véhiculée par des actions de communication et de marketing. Elles permettent de mettre en avant l’entreprise et de la rendre plus attractive aux yeux de ses collaborateurs et candidats."

Pour ajouter une nouvelle "contribution" aux réflexions du moment sur cette question, je vous invite à lire le rapport d'information publié le mois dernier pour la Fonction Publique Territoriale   par la délégation du Sénat aux collectivités territoriales (*) qui  souligne l'intérêt de la démarche, mais aussi ses limites.
 

Son objectif affiché : "rénover la démarche de recrutement, de repenser la relation employeur / employé, et de mettre en valeur l’identité de la collectivité tout comme le sens des missions qu’elle propose."

Au-delà des constats sur:
 

-La dégradation de l’attrait des métiers de la fonction publique

-Les freins spécifiques à la fonction publique territoriale

..les  auteurs présentent ce rapport comme "la boite à outils pour accompagner les décideurs locaux dans leur démarche de marque employeur".... et veulent mettre l'accent sur les facteurs clefs de réussite d’une marque employeur. On pourra lire notamment dans leurs recommandations ou prescriptions...la nécessité de:

- Choisir la strate géographique pertinente.

- Définir une identité et une proposition employeur claires.

- Associer les élus et les équipes locales à l’élaboration de la marque employeur.

- Considérer à la fois le recrutement et la fidélisation des candidats. L

- Utiliser toute la palette des outils numériques.

- Évaluer et améliorer l’efficacité de la marque employeur. 

- Être accompagné par un cabinet spécialisé ?

Sur ce dernier point , le rapport souligne que "Un certain nombre de cabinets de conseil ont développé une activité spécifique autour de la marque employeur. L’accompagnement par un tel cabinet semble faciliter la tâche des collectivités, pour qui la communication et le marketing ne sont pas le cœur de métier."...
 

...curieuse approche sénatoriale dans la mesure où le Sénat avait , il n'y a pas si longtemps il me semble, dénoncer le recours excessif aux cabinets de conseils... et que la gouvernement lui-même a annoncé récemment la création de sa propre agence de conseil..??  (https://www.modernisation.gouv.fr/presse/letat-renforce-ses-competences-en-creant-son-agence-de-conseil-interne) comprenne qui pourra!

Il est vrai que les rapporteurs notent tout de même que: "Cependant, faire appel à ces structures a un coût, difficile à évaluer dès lors qu’il dépend du format de la mission confiée."

Tout est dit...et son contraire !

(*) rapport de Mme Catherine DI FOLCO, Sénateur du Rhône (App. Les Républicains), de M. Cédric VIAL, Sénateur de la Savoie (Ratt. Les Républicains) et de M. Jérôme DURAIN, Sénateur de la Saône-et-Loire (Socialiste, Écologiste et Républicain)

Et, pour plus d'infos :

• Le rapport et la synthèse