Même si l'État semble faire le gros dos sur l'application des lois sur la formation de 2014 et de 2018, il reste aux salariés et à leurs représentants deux ans pour faire valoir leur droit à la formation.
 

En 2013-2014 le MEDEF avait obtenu la fin de la responsabilité patronale concernant le droit individuel à la formation (DIF). L'ancien DIF relevait exclusivement de l'employeur (éventuellement soutenu par son OPCA) et, en le transformant en compte personnel de formation (CPF), ce dernier ne relève plus du tout de l'employeur mais de l'État, via la Caisse des dépôts.

En contrepartie de la fin du DIF, l'État avait décrété que les employeurs avaient l'obligation nouvelle de gérer les parcours professionnels et la formation de tous leurs salariés (principalement pour les entreprises de plus de 50 personnes), tel que disposé par la loi de mars 2014.
 

Deux obligations s'imposaient à l'employeur (des entreprises de plus de 50 salariés) : 

1. réaliser un entretien professionnel une fois tous les deux ans, distinct de l'entretien d'évaluation (ou entretien annuel), non hiérarchique et ne portant pas sur les résultats, il s'agissait d'engager un dialogue positif avec le salarié afin de promouvoir la formation ou d'anticiper d'éventuelles reconversions professionnelles. Cet entretien devait donner lieu à un compte rendu écrit (signé par les deux parties) et rester tracé par l'employeur (qui devait produire les trois entretiens réalisés dans un état des lieux récapitulatif après six années passées au travail) ;
2. avoir formé (ou fait passer une VAE ou une certification) chacun des salariés au moins une fois au cours des six années écoulées. Cette dernière obligation a légèrement varié au fil des deux lois mais il demeure que chaque salarié doit avoir bénéficié d'une ou plusieurs formations autres qu'obligatoires (la condition de progression salariale ayant disparu avec la loi de septembre 2018) au cours des six années écoulées.
    

Cette obligation de gestion des parcours professionnels et de formation n'a globalement pas été respectée.

Comme les services de RH et de formation des grandes entreprises nous l'ont pour la plupart affirmé, celles-ci n'ont en général pas pris ces deux nouvelles obligations (qui figurent dans le code du travail) en compte. Elles ont peu réagi, ont oublié leurs obligations ou, pire encore, tentent de les maquiller.
 

1. Les entretiens professionnels sont souvent absents, manquants ou très mal respectés (un simple formulaire machinalement rempli par le manager et le collaborateur en fin d'entretien annuel. Ces entretiens n'ont quasiment jamais été préparés en amont, n'ont pas donné lieu à la rédaction d'un compte rendu (signé par les deux parties) ou n'ont même pas été tracés par l'employeur (ni souvent réalisés par les managers).
2. La loi disposait que le seul oubli d'un entretien (sur trois) obligeait les employeurs à payer leurs 3 000 € d'abondements de CPF correctifs (même si, en 2020 et en 2021, deux arrêtes de la Cour d'appel sociale semblent estimer que l'absence d'un entretien ne serait pas fautif pour l'employeur).
3. Toujours selon la loi, les entretiens ne sont pas seulement bisannuels mais surviennent, en supplément, au retour de chaque congé long (congé longue maladie, congé maternité, congé sabbatique, syndical).
4. Ces entretiens doivent être scrupuleusement suivis et tracés par l'employeur puisque, chaque année, de nouveaux employés (nouvellement recrutés) doivent eux aussi bénéficier des conditions de formation fixées par la loi.
5. Attention, la loi ne précisant pas la situation du personnel à temps partiel, tout temps partiel (depuis six ans ou plus) doit lui aussi bénéficier de l'abondement correctif de 3 000 € (un salarié travaillant chez 2 ou 3 employeurs à temps partiel pourra théoriquement additionner les 3 000 € chez chacun de ses employeurs).
6. En matière de formation durant les six années écoulées (entre mars 2014 et mars 2020), certains employeurs ont été tentés de faire passer de simples informations (2 heures ou au mieux 1 journée de formation non obligatoire mais sans certification) pour un effort de formation. Rappelons qu'en 2014 l'abondement correctif était double 3 000 € et 100 heures de CPF abondées (disparues du fait de l'abandon du compteur d'heures de CPF dans le privé). La juste mesure de la formation sur six années n'est donc pas 2 heures ou 2 journées mais au moins 100 heures de formation pour tous (soit 17 heures par an, l'équivalent de 2,5 journées).
7. Le 30 septembre 2021, l'état des lieux de la formation (repoussé 4 fois par l'État du fait du contexte sanitaire) devait avoir été communiqué à chaque salarié (pas seulement à ceux qui étaient ou devaient être abondés).

Sur les 7 millions de salariés dans les entreprises des PME et entreprises de plus de 50 salariés, un très faible nombre de salariés (peut être 1 %) a été abondé avant le 31 mars 2022.
 

Quelles sont les solutions pour les salariés et leurs représentants pour réclamer leur dû ?
 

Selon un décret de loi paru le 30 décembre 2021, l'employeur avait jusqu'au 31 mars 2022 (puis à la fin de chaque trimestre en fonction de l'arrivée de son salarié dans l'entreprise) pour régler (à la caisse des dépôts via le portal netEntreprise) les 3 000 € d'abondements de CPF (en même temps que le règlement des 3 000 € par virement bancaire, l'employeur doit informer chaque salarié abondé sur son CPF de ce versement).
 

Si l'employeur ne s'est pas exécuté et que le salarié estime ne pas avoir vu son parcours professionnel loyalement géré avec ses trois entretiens et sa ou ses formations, celui-ci (ou ses représentants) a deux ans pour réclamer les 3 000 € :

• directement à l'employeur, lors d'un CSE en dressant par exemple la liste des salariés s'estimant lésés ;
• auprès de la Direction du travail dont il dépend (DREETS) ;
• auprès de l'URSSAF (désormais chargé de la collecte des cotisations de formation des entreprises) ;
• auprès de la justice prud'homale (lors d'une rupture professionnelle notamment).
   

L'employeur face à une injonction de payer les 3 000 € d'abondement correctif doit :

• soit s'exécuter dans les 30 jours,
• soit justifier de sa bonne gestion du parcours de chaque salarié demandeur auprès des services de contrôle de l'État.

En cas de refus de s'exécuter, l'employeur sera redevable des 3 000 € d'abondement correctif + 6 000 € de pénalités, à verser au fisc.

Quelles solutions (ou alternatives) face à un contentieux liés au CPF ?
 

Les représentants du personnel ont plusieurs options face à cette obligation de formation :
 

1. pour chaque salarié, vérifier que les obligations des employeurs ont été remplies et dresser un état des lieux global dans l'établissement ou dans l'entreprise ;
2. lors du CSE, réclamer le paiement des sommes dues aux salariés (sommes réglées à la Caisse des dépôts sur le compte CPF de chaque salarié non formé) ;
3. saisir les organismes de contrôle (DREETS ou URSSAF) en cas de refus de la direction ;
4. négocier un plan de développement des compétences ambitieux et financé par l'employeur, avec le montant des pénalités potentiellement dues aux salariés (1 million d'euros pour 330 salariés non gérés sur les six dernières années).
    

Face aux multiples enjeux du travail et de sa transformation (numérisation, transformations énergétique et climatique, relocalisation, restructurations etc.), la formation a une immense carte à jouer ; elle doit (enfin) être sérieusement déployée et généralisée à tous les salariés (et travailleurs indépendants). À ce titre, les représentants du personnel ont un rôle important de défense, de conseil et d'accompagnement des politiques de formation en entreprise. Ils peuvent peser plus qu'avant du fait des lois sur la  formation de 2014 et de 2018. Chaque organisation devra s'en saisir.