Suivant une étude de la DARES datant du 4 novembre 2019, le télétravail régulier était une pratique encore peu répandue. En 2017, seuls 3 % des salariés le pratiquaient au moins un jour par semaine. Les télétravailleurs étaient majoritairement des cadres (61 %).
 

Pour de nombreux cadres notamment, le télétravail correspondait à une pratique occasionnelle et peu formalisée : un cadre sur sept télétravaillait quelques jours ou quelques demi-journées par mois. Si l’on considère la définition récente plus souple du télétravail intégré dans le code du travail en septembre 2017, il y aurait donc eu 1,8 million de télétravailleurs en France, soit 7 % des salariés…
 

Ces données récentes (moins de 9 mois) sont à revoir complètement désormais du fait de l’onde de choc du covid-19 et à relier aux déclarations récentes d’entreprises mondialisées qui prône le « tout travail à distance ».
 

• Pour mémoire, le télétravail est une forme d’organisation du travail qui désigne le fait de recourir à des technologies de l’information et de la communication (TIC) pour effectuer, hors des locaux de l’employeur,  de façon régulière, le travail qui aurait pu être réalisé sur le poste de travail habituel. Il n’est pas nécessaire que l’ensemble des tâches à effectuer par un salarié au cours de son travail soient réalisables à distance (avec les TIC comme support) pour qu’il puisse télétravailler. Une partie des tâches à accomplir suffit.
   

Jusqu'en septembre 2017, pour être juridiquement encadré, le télétravail devait figurer dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant à celui-ci. 
 

Le mode de mise en place du télétravail peut avoir fait l’objet d’une négociation plus globale entre la direction et les représentants du personnel et donner lieu à un accord qui s’applique à l’ensemble des salariés qui demandent le télétravail dans leur établissement. 
 

L’ordonnance du 22 septembre 2017 à qui on a assigné le « rôle de démocratiser » le télétravail, réformant le marché du travail, a étendu le champ du télétravail et couvre désormais tout type de formalisation écrite, y compris en l’absence d’accord collectif ou de charte, un  accord écrit par courrier électronique.
 

Sur le site gouvernemental https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail, il est indiqué : « à travers un dialogue social performant, le télétravail peut être encadré dans l’entreprise par un accord collectif ou une charte. Cet accord peut déterminer notamment les enjeux suivants :

• définir les objectifs sociaux et organisationnels de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, dans une approche individuelle et collective ;
• définir les activités éligibles au télétravail et les conséquences sur les emplois recouvrant ces activités ;
• éditer un guide d’usages pour le salariés bénéficiaires de la modalité de télétravail ;
• construire les indicateurs de suivis et d'effets du télétravail sur l’activité de l’entreprise et la santé des salariés.
   

Le Ministère ajoute que le télétravail « peut être mis en place sans charte ou accord par simple accord entre employeur et salarié (avec quelle liberté de choix face à la perte d’emploi ou de dégradation de son avenir professionnel ?). Le télétravail peut être demandé par tous les salariés et par tout moyen (courriel, demande orale…). Aucun délai de prévenance n’est nécessaire. Mais il est préférable d’anticiper pour bien organiser le travail. L’employeur peut refuser la demande du salarié mais il doit motiver sa réponse (tâches non compatibles…). Le télétravail peut avoir lieu au domicile ou en dehors du domicile, sauf si la charte ou l’accord prévoient le contraire ». Depuis, il faut envisager la mise en place de l’urgence sanitaire dont, désormais, les directions sont elles-mêmes à l’origine de l’extension du télétravail.
 

En effet, l’article L.1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Quand s’arrêtera cette période de risque ?
 

Il faut rappeler que le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles, telles que celles en cours actuellement.
 

Dans la situation de crise vécue depuis mars 2020, le passage en télétravail, quasiment instantané, n’a pas pu bénéficier de la phase de préparation et de concertation préalable recommandée pour la mise en place du télétravail régulier. Il faudra donc parfois rapidement imaginer des solutions et les mettre en œuvre dès que possible pour atténuer les risques accrus dans la situation actuelle du confinement/retour à un travail dans des modes différents d’avant.
 

Le confinement a établi (dans l’urgence) des modes de fonctionnement en « télétravail » dans toutes les organisations de travail (petites ou grandes) pour des catégories de gens et des métiers, qui n’étaient, jusqu’alors, pas concernés par les différents dispositifs.
 

Le déconfinement et les tâtonnements liés aux incertitudes sur les charges de travail, les conditions de déplacement et les modalités sanitaires mises en place dans chaque entreprise nécessitent, selon nous, que là où ils sont présents, les CSE doivent se mobiliser sans attendre les projets des directions sur la formalisation des nouveaux modes de management du « travail à distance ».
 

En effet, les CSE disposent de nombreux et différents leviers.
 

• Ils peuvent (sans attendre) exiger l’inscription d’une consultation sur les « conditions de travail » (au titre de la consultation annuelle dite récurrente - sauf accord dérogatoire - sur la « politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ») à l'ordre du jour des CSE.
• Ils peuvent exiger l’évaluation faite par la direction des risques professionnels liés à ce mode d’organisation du travail. Les textes prévoient la consultation préalable du CSE pour « toute transformation importante des postes de travail découlant (…) de l'organisation du travail (et) toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ». En effet, les dispositions prises parfois dans l’urgence les ont modifiées et il y a fort à parier que beaucoup d’entre elles perdureront sans que le CSE n'ait été correctement informé des conséquences sur la santé du personnel.
• Les CSE peuvent demander à vérifier comment s’effectue l’évaluation des charges de travail des personnes qui exercent à distance, la mise en place effective de moyens permettant d’évaluer les risques, des formations d’accompagnement (notamment pour la hiérarchie de premier niveau etc.).
• Il faut rappeler que toute modification du règlement intérieur de l’entreprise doit, elle aussi, faire l’objet d’une information-consultation préalable du CSE.
• Les membres du CSE peuvent eux-mêmes procéder à des enquêtes permettant notamment de capter chez ceux qu’ils représentent (par voie de sondage par exemple avec des questionnaires adaptés) la situation ressentie par les personnes qui ont été et/ou sont encore en télétravail. Ces « capteurs » permettront de qualifier d’éventuelles atteintes/dégradations de la santé du personnel géré à distance.

Pour cela, le CSE doit réfléchir sur ses propres modes de communication et de représentation du personnel de plus en plus à distance du collectif en multipliant les initiatives, en repensant sa communication, en animant différemment la « communauté » des travailleurs.

Le CSE (et la CSSCT quand elle existe au titre de ses missions d’analyse et d’éclairage en la matière) ne doit pas attendre pour échanger avec leurs mandants afin de recueillir des données sur les points suivants (soulignés par l’INRS http://www.inrs.fr/risques/teletravail-situation-exceptionnelle/ce-qu-il-faut-retenir.html) et simultanément demander à l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de les évaluer :
 

• le risque d’isolement (selon l’étude de la DARES de novembre 2019) « travailler à distance implique un isolement du collectif de travail : les télétravailleurs les plus intensifs (2 jours par semaine ou plus) peuvent moins compter sur l’aide de leurs collègues et de leur hiérarchie (…) Les télétravailleurs sont plus souvent confrontés à des changements d’organisation importants dans leur établissement, lesquels se traduisent par un sentiment plus important d’insécurité économique ;
• le risque lié à l’hyper-connexion au travail ;
• la gestion de l’autonomie ;
• l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• le suivi de l’activité ;
• le rôle des managers de proximité : comme l’organisation de l’équipe, le rôle du manager est profondément et subitement modifié, alors qu’il éprouve lui-même des difficultés similaires à celles des salariés qu’il encadre ;
• le maintien du collectif : celui-ci repose pour le télétravailleur sur les possibilités offertes par la technologie et les « rites » organisés par la hiérarchie. Mais, en cette période de confinement, le télétravail accentue la différence, au sein des entreprises, de fonctionnement entre salariés pouvant télétravailler du fait de leur activité et ceux qui ne le peuvent pas, exclus pour partie des moyens technologiques mis à la disposition des télétravailleurs. À terme, cette différence d’organisation peut peser sur le sens du travail et la cohésion du collectif.