Pour contribuer à une analyse des causes des situations de travail syndical à risques, repartons de ce qu’est le dialogue social, le mandatement, la démocratie et l’autonomie d’un représentant du personnel. Depuis 1972, avec l’institutionnalisation des relations entre les représentants du personnel, ceux-ci voient trop souvent le « dialogue social » comme un débat et une négociation entre la Direction et eux-mêmes (pas avec les salariés). L’hypothèse exprimée dans cette série de post est justement que cette représentation du rôle des IRP est à la fois nocive pour la santé des représentants du personnel et pour … le dialogue social lui-même. C'est le chapitre 4 d'une série de 10 contributions pour maîtriser les risques du métier de syndicaliste en améliorant son efficacité.

• Chapitre 1 - A quoi vous expose votre activité syndicale ?
• Chapitre 2 - Les causes des facteurs de tensions et de ressources psychosociales du métier de syndicaliste 
• Chapitre 3 - Prendre en compte la stratégie de dialogue social retenue par les employeurs

Le Dialogue Social est l’ensemble des échanges d’informations entre un employeur et chacun de ses salariés, des consultations et des négociations sur des questions relatives à la marche de l’entreprise présentant un intérêt commun. La finalité du dialogue social est de promouvoir la bonne gouvernance, la stabilité sociale et la performance économique. Le léger réordonnancement de la définition de l’OIT vise à rappeler l’importance du mandatement des négociateurs par les salariés. Celui-ci ne peut pas se concrétiser sans informations et consultations des salariés par les représentants du personnel au préalable, qui permettent ensuite l’ouverture de négociation.

Les termes de « représentant du personnel », de « mandaté » sont ambigus. Les élus du CSE sont censés adopter une posture de représentation (parler au nom des salariés) pour « Assurer une expression collective des salariés » (L2312-8) ; et les Délégués Syndicaux une posture plus prioritairement de délégation (parler à la place de) pour négocier des accords. Trop de représentants du personnel croient que le fait d’être élu ou mandaté leur donne droit de parler, discuter, négocier à la place des salariés sans mandatement : alors qu’il n’y a pas de délégation de pouvoir. Les représentants du personnel n’ont pas les pouvoirs d’un conseiller municipal ou d’un député à l’Assemblée nationale.

Dans les deux cas, la relation avec les salariés est primordiale : le porte-parole se doit d’instruire, c’est-à-dire, recueillir des faits auprès des salariés, construire cette expression collective et vérifier sa bonne perception auprès des salariés (mandatement). Le négociateur doit également identifier les besoins, les marges de manœuvre et obtenir le mandatement auprès des salariés avant d’entrer en négociation. Trop souvent, le flou sur ces définitions conduit des élus à exprimer leurs points de vue individuels en CSE, sans avoir construit au préalable l’expression collective avec les salariés, et des négociateurs à parler sans mandat des salariés. Et bien évidemment, les Directions d’entreprise ont, à la fois, intérêt à entretenir ce flou et simultanément reprocher aux élus de parler en leur nom propre.

L’autonomie [les 5 dimensions de l’autonomie, c’est décider : quoi faire, comment le faire, où le faire, quand et avec qui] de chaque représentant du personnel pour penser (seul), débattre et agir (collectivement) avec les salariés et/ou le collectif syndical est au cœur de la démocratie qui « naît d’une pratique plutôt rare, qui consiste à s’assembler pour décider ensemble et sur un pied d’égalité des affaires communes » (Revue Esprit - Alain Supiot (Professeur au Collège de France) mars 2018 - De la citoyenneté économique). L’autonomie et la démocratie contribuent à favoriser l’énergie du collectif syndical.

Autrement dit : « « Pousser ensemble, mais penser seul » - Marc-Aurèle, Alain (Emile Chartier), ….

Chaque représentant du personnel devrait s’interroger sur ses attentes, ses capacités dans l’action collective, ses apports de la confrontation des idées et la prise de connaissance des faits, etc. En clair, au sein du collectif syndical, prendre les activités où l’on se sent le mieux … et les renforcer par des formations. En vous appuyant sur vos appétences, vous prendrez votre place dans le collectif syndical.

Malgré le désir de bien faire, de penser connaître la réalité des conditions de travail, et penser pouvoir parler à la place des salariés, tout ceci constitue un déni de démocratie. A l’inverse, en s’assurant de la validation auprès des salariés de l’expression collective ou du mandatement pour négocier, non seulement le représentant assoie sa légitimité, construit le soutien social dont il a besoin mais surtout attribue un rôle de citoyen aux salariés. Ce qui place les salariés non pas en position de victimes ou d’assistés, mais d’acteurs du dialogue social.

N’hésitez pas à compléter, à commenter cette contribution.

A suivre : Chapitre 5 : Elus du CSE : évitez le triangle de Karpman : persécuteur – victime - sauveur