L e recours aux algorithmes et à l’intelligence artificielle (IA) dans les pratiques de ressources humaines (RH) pose la question centrale du rôle que ces dispositifs technologiques sont censés remplir dans l’activité professionnelle.

Or, la manière dont ces technologies sont conçues, pensées et diffusées témoigne d’un choix pour uniquement répondre aux ambitions stratégiques et managériales des entreprises plutôt que pour satisfaire les besoins réels des salariés en matière de conditions et de qualité du travail.

Dans cette vision essentialiste de la technologie, l’IA n’est alors plus une solution parmi d’autres. Elle représente la solution à tous les problèmes de l’entreprise qu’il suffirait d’appliquer pour dégager des marges de productivité. Cette pensée magique vient très souvent en appui des politiques de transformation numérique.

Pour chaque enjeu ou difficulté, il y aurait le remède technologique correspondant. Ainsi en est-il de la charge de travail du personnel soignant dans les hôpitaux, soulagé dit-on par l’appui de robots apportant les repas aux patients ou encore les calculateurs des chambres médicalisées connectées réalisant diagnostics et prescriptions. Ou alors l’usine 4.0 plaçant la maintenance prédictive au cœur de l’organisation du travail pour apprécier la qualité du travail des salariés par la détection des anomalies en temps réel.

Réfléchir aux conditions d’usage des technologies

Dans cet univers panoptique, soumis au contrôle permanent et « intelligent » de la machine et encadré par des algorithmes qui diront quoi faire, comment (mieux) le faire et avec qui le faire, la technologie n’a donc plus la fonction d’assister l’humain dans son travail. C’est plutôt le salarié qui devient l’assistant, le serviteur et le supplétif de cette technologie. Il intervient à la demande de cette dernière ou lorsque celle-ci ne sait pas/plus faire.

Ce n’est pas une coopération constructive mais plutôt une compétition destructive entre l'homme et la machine.

Au regard de ces différents scénarios d’usage, il importe donc de bien réfléchir aux conditions d’usage et d’acceptation de ces technologies.

La mobilisation des spécialistes et des experts s’avère cruciale pour mieux concevoir et mettre en œuvre ces innovations majeures pour la qualité de vie au travail et les performances des organisations. Renforcer la vigilance syndicale face au déploiement des technologies numériques, dès lors que les transformations digitales s’opèrent dans le monde du travail, cela ne doit pas échapper à la question des relations professionnelles, à la vigilance syndicale donc au champ du collectif de travail. Il est important que les organisations syndicales s’emparent de ce sujet qui n’est pas sans effet sur les relations professionnelles.

C’est une affaire trop sérieuse pour la laisser aux seules mains des employeurs, des DRH ou des DSI. Les salariés et leurs représentants doivent peser sur ces évolutions. Autrement dit, cela doit devenir un enjeu de dialogue social dans l’entreprise, un enjeu de négociation collective, non pour négocier les libertés publiques ou certains de leurs principes fondamentaux mais pour agir afin que l’innovation et la protection aillent de pair et sans causer de préjudice aux travailleurs.

L’intelligence artificielle, pour ne citer qu’elle, repose sur des procédés d’auto-apprentissage des machines et autres applications qui produisent des résultats sans que l’on puisse comprendre ou reconstruire le raisonnement emprunté. Une telle situation est difficilement acceptable. La perte tant de contrôle que de sens n’est pas sans danger dans les rapports au travail. La gestion algorithmique se déploie progressivement dans les moindres faits et gestes des travailleurs : de la gestion des recrutements à celle des compétences en passant par l’évaluation des salariés et la sécurisation des accès au sein de l’entreprise.

Les risques sur les droits et les libertés (notamment le droit au respect de la vie privée) s’ajoutent à ceux qui pèsent sur l’emploi et les conditions de travail.

Nous avons donc besoin d’y voir plus clair pour mieux comprendre ce que les dispositifs algorithmiques recouvrent. Cette ambition nécessite d’être accompagnés par des experts et de pouvoir échanger sur les enjeux, les risques et les solutions qui découlent d’une approche critique des transformations technologiques.

Il s’agit de se garder de tout déterminisme technologique et de veiller à ce que l’IA et la gestion algorithmique des pratiques de RH ne remettent en cause la pertinence des normes du droit du travail à encadrer et à réguler les relations professionnelles.
 

(1) Nos publications : https://www.fo-cadres.fr/medias-presse/la-lettre-fo-cadres-4/.