L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, bien mal nommée « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail », ouvre la possibilité de rompre d’un commun accord simultanément le contrat de travail de plusieurs salariés dans le cadre d’un accord collectif. Baptisée « rupture conventionnelle collective », ce dispositif permet aux entreprises de se séparer de salariés en s’affranchissant de toute justification économique ou d’autre nature, sans avoir à respecter le reclassement interne, ni le congé de reclassement ou de contrat de sécurisation professionnelle et garanties protectrices des plans de sauvegarde de l’emploi (par ex. plan social). La vigilance s’impose car l’objectif est clairement d’éviter les licenciements tout en supprimant des emplois (nouvel article L. 1237-19 du code du travail).

Une possibilité de se séparer collectivement de plusieurs salariés sécurisée par accord collectif

« L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties » (nouvel article. L. 1237-19-2 du code du travail).

La seule voie ouverte est la signature d’un accord d’entreprise majoritaire.

Les clauses minimales légalement obligatoires (nombre maximal de départs envisagés, et de suppressions d’emploi associées, conditions individuelles d’accès, procédure de candidatures, critères de départage entre les candidats, mesures de reclassement externe) doivent être soigneusement travaillées afin d’aller au-delà du simple respect de contraintes juridiques. Car il faut comprendre qu’aucun cadre juridique n’offre de quelconque accompagnement de ces départs, juste un droit au montant de l’indemnité de licenciement. Tout est donc à négocier.

Un contrôle administratif restreint

La DIRRECTE doit valider cet accord, ce qui lui vaut le surnom de rupture « conventionnelle collective ». Mais le contrôle exercé est limité à la présence des clauses légales (ci-dessus énoncées) et la régularité de l’information du CSE ou du CE. Le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision d’acceptation de validation.

Les autres acteurs possibles

Concernant les droits du comité social et économique (CSE) et du CE jusqu’à la mise en place du CSE, il réside dans une simple information en une seule réunion dont les modalités sont renvoyées dans l’accord. Ce droit mérite d’être développé afin d’être utile et que le CSE soit en mesure de faire des observations et de formuler des propositions.

Cette négociation n’est assortie d’aucun droit à expertise légale, comme dans le cadre d’un PSE. Pourtant, des analyses techniques pourront être pertinentes pour soutenir les négociations. Au-delà de la vérification du contenu légal, un expert pourra aider les délégués syndicaux à proposer des améliorations opérationnelles et à présenter des contre-propositions.

Certains employeurs attendent juste le décret d’application pour entrer en négociation alors n’hésitez pas à vous préparer aussi.