Dans une décision du 9 mars 2011, vouée à une publicité maximale (PBRI), la Cour de Cassation vient d’affirmer que « lorsqu’elles ont une cause économique et qu’elles s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi », (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 10-11581, communiqué disponible sur www.courdecassation.fr).

• En l’espèce, une UES dotée d’un comité d’entreprise avait réduit, entre le 30 novembre 2008 et le 13 mars 2009, ses effectifs de 577 à 530 salariés, en ayant recours, à l’exception de 9 licenciements pour motif économique, à des ruptures conventionnelles. Ces réductions s’étant avérées insuffisantes, l’UES avait accepté « de se soumettre volontairement » à un PSE portant sur 18 licenciements économiques tout en continuant de recourir à des ruptures conventionnelles.

Le comité central d’entreprise, consulté sur ce plan en mai 2009, avait refusé de donner son avis et avait saisi le TGI pour faire annuler la procédure d’information et de consultation, le PSE et les ruptures conventionnelles intervenues en faisant valoir que ces dernières, qui avaient une cause économique, devaient être intégrées dans la procédure de licenciement.

Le TGI avait rejeté cette argumentation et la Cour d’Appel avait confirmé, n’annulant le PSE que pour insuffisance. Les syndicats et le CE s’étaient donc pourvus en cassation. Au visa des articles L.1233-3, alinéas 2 et 12 de l’ANI étendu du 11 janvier 2008 et relatif à la modernisation du marché du travail, appliqués à la lumière de la directive n° 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, la Cour de Cassation est venue donner raison aux syndicats et au CE en énonçant que les ruptures conventionnelles intervenues dans un contexte de difficultés économiques doivent être prises en compte pour déterminer les obligations pesant sur l’employeur en matière de consultation des représentants du personnel et d’élaboration d’un PSE.

• La Cour de Cassation adopte ainsi la même position que l’administration. Celle-ci avait jugé, dans une instruction DGT n° 2 du 23 mars 2010, que si l’entreprise peut avoir recours à des ruptures conventionnelles lorsqu’elle rencontre des difficultés économiques, ce mode de rupture ne doit pas être utilisé comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif.

Dans son communiqué, les hauts magistrats soulignent toutefois que l’intégration des ruptures conventionnelles dans la procédure de licenciement économique ne remet pas en cause leur qualification et leur régime juridiques propres et n’affecte pas, en soi, leur validité.

• Sur ce point, elle déboute les syndicats et le CE, de leur action tendant à l’annulation des conventions de ruptures auxquelles ils n’étaient pas parties, faute de qualité pour agir. La Cour de Cassation relève que seuls les salariés concernés peuvent éventuellement exercer une telle action.

Dernier point, elle rappelle que si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité (voir également Cass. soc., 16 novembre 2010, n° 09-69.485, PBR).

En l’espèce, les sociétés formant l’UES s’étaient concertées pour envisager simultanément une série de licenciements économiques relevant d’un même plan de restructuration et dont le nombre était d’au moins dix. La Cour d’Appel s’était donc justement placée au niveau de l’UES pour apprécier l’obligation de mettre en place un PSE.