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Interdiction de minorer la contrepartie financière stipulée dans une clause de non-concurrence suivant le mode de rupture
Une clause de non-concurrence doit comprendre une contrepartie pécuniaire (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45135).
À défaut, ladite clause est nulle. Le salarié est alors en droit d’obtenir des dommages et intérêts (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70306).
Certains employeurs introduisent à tort dans les clauses de non-concurrence des dispositions minorant le montant de la contrepartie financière.
Ces clauses ne sont pas favorablement accueillies par le juge, comme le confirme un arrêt du 9 avril dernier (Cass. soc., 9 avril 2015, n° 13-25847).
En l’espèce, une clause de non-concurrence prévoyait, à titre de contrepartie, le versement d’une indemnité mensuelle à hauteur de 25 % de la rémunération moyenne du salarié des 24 derniers mois en cas de licenciement et 10 % en cas de démission.
Le salarié signe une rupture conventionnelle. La Cour d’appel estime que le salarié en signant une rupture conventionnelle manifeste, comme celui qui démissionne, son intention de quitter l’entreprise de sorte que le montant de la contrepartie doit être celui retenu pour la démission à savoir 10 %.
La Cour de cassation censure l’arrêt rendu par la Cour d’appel.
La Cour de cassation confirme que l’employeur ne peut faire varier le montant de la contrepartie financière octroyée dans le cadre d’une clause de non-concurrence en fonction du mode de rupture du contrat de travail.
La chambre sociale avait antérieurement jugé qu’il n’y a pas de minoration possible en cas de de licenciement pour faute (Cass. soc., 8 avril 2010, n° 08-43056) ou de démission (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-11590).
La présente décision généralise le principe en l’étendant à la rupture conventionnelle.
Cette solution se comprend par le fait que la contrepartie financière a pour finalité de compenser l’atteinte portée au libre exercice d’une activité professionnelle.
Si l’employeur ne peut moduler le montant de la contrepartie selon le mode de rupture, il peut librement limiter les cas de rupture dans lesquels la clause sera mise en œuvre. Le juge a, par exemple, admis la clause de non-concurrence s’appliquant uniquement en cas de licenciement (Cass. soc., 6 janvier 2010, n° 08-41357).
Mais que faire en présence d’une clause minorant la contrepartie financière en cas de démission ?
La Haute Cour réaffirme que « doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d’un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence ».
Dans le cas soumis à la chambre sociale, c’est le taux à 25 % qui aurait dû être appliqué.
La sanction est différente dans l’hypothèse où le versement de la contrepartie ne serait prévu qu’en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur (Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-44598) ou du salarié (Cass. soc., 27 février 2007, n° 05-44984). Une telle clause serait jugée nulle.
À défaut, ladite clause est nulle. Le salarié est alors en droit d’obtenir des dommages et intérêts (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-70306).
Certains employeurs introduisent à tort dans les clauses de non-concurrence des dispositions minorant le montant de la contrepartie financière.
Ces clauses ne sont pas favorablement accueillies par le juge, comme le confirme un arrêt du 9 avril dernier (Cass. soc., 9 avril 2015, n° 13-25847).
En l’espèce, une clause de non-concurrence prévoyait, à titre de contrepartie, le versement d’une indemnité mensuelle à hauteur de 25 % de la rémunération moyenne du salarié des 24 derniers mois en cas de licenciement et 10 % en cas de démission.
Le salarié signe une rupture conventionnelle. La Cour d’appel estime que le salarié en signant une rupture conventionnelle manifeste, comme celui qui démissionne, son intention de quitter l’entreprise de sorte que le montant de la contrepartie doit être celui retenu pour la démission à savoir 10 %.
La Cour de cassation censure l’arrêt rendu par la Cour d’appel.
La Cour de cassation confirme que l’employeur ne peut faire varier le montant de la contrepartie financière octroyée dans le cadre d’une clause de non-concurrence en fonction du mode de rupture du contrat de travail.
La chambre sociale avait antérieurement jugé qu’il n’y a pas de minoration possible en cas de de licenciement pour faute (Cass. soc., 8 avril 2010, n° 08-43056) ou de démission (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-11590).
La présente décision généralise le principe en l’étendant à la rupture conventionnelle.
Cette solution se comprend par le fait que la contrepartie financière a pour finalité de compenser l’atteinte portée au libre exercice d’une activité professionnelle.
- Ainsi, il importe peu que le salarié soit licencié ou qu’il démissionne, la clause de non-concurrence le gênera tout autant pour retrouver une activité professionnelle !
Si l’employeur ne peut moduler le montant de la contrepartie selon le mode de rupture, il peut librement limiter les cas de rupture dans lesquels la clause sera mise en œuvre. Le juge a, par exemple, admis la clause de non-concurrence s’appliquant uniquement en cas de licenciement (Cass. soc., 6 janvier 2010, n° 08-41357).
Mais que faire en présence d’une clause minorant la contrepartie financière en cas de démission ?
La Haute Cour réaffirme que « doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d’un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence ».
Dans le cas soumis à la chambre sociale, c’est le taux à 25 % qui aurait dû être appliqué.
La sanction est différente dans l’hypothèse où le versement de la contrepartie ne serait prévu qu’en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur (Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-44598) ou du salarié (Cass. soc., 27 février 2007, n° 05-44984). Une telle clause serait jugée nulle.
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