Selon l'étude proposée par L'Usine Nouvelle (baromètre de mai 2015 sur le secteur industriel), les patrons préfèreraient mettre l’accent sur la motivation et le bien-être de leurs salariés pour gagner en compétitivité...

Faut-il en déduire que les recruteurs (ou RH dans le cas d'un salarié en poste) doivent savoir miser sur le bon cheval (i'importance du facteur humain), assurer son bien-être et non faire preuve d'hippophagie aveugle ?

À noter la faible position de critères majeurs (enjeux stratégiques), pour les entreprises industrielles, relatifs à ses « ressources humaines » (développer des talents, par exemple) contre maintenir des marges.

De nombreuses analyses démontrent (« démontent » également) que cette stratégie court-termiste de course à « l'optimisabilisation » des charges (en ces temps de disette de rentrée de chiffre d'affaires ou équivalent) et/ou des procédés gérèrant des conséquences sur le moyen et long termes (très souvent) négatifs sur l'humain.

Ces programmes d'envergure, menés selon une logique « lean » (ie « Toyota thinking »), sous couvert de pertes en production et/ou de réductions du gaspillage, de faire dans le « simple et efficace », oublient trop souvent de se projeter en vision finale (en mode « produit » et non en mode « producteur »). 

Bien que certains de ces programmes (et/ou chantiers) visent avant tout à satisfaire le visuel commercial marketing de la marque, il n'en demeure pas moins que les aspects collaboratifs, participatifs, itératifs (« test & learn »), sont rarement introduits (ia méthode Agile, par exemple) dans le groupe de travail.