Le géant pharmaceutique Sanofi aurait mis en place un processus de « ranking forcé ». Avec des quotas préétablis de salariés non performants, ce système de classement est illicite. L’affaire a été révélée le 9 juin sur France Inter.

Clarisse Josselin, journaliste, a fait le point pour la revue FO Hebdo cette semaine...
En matière de management, Sanofi Aventis groupe (SAG), qui regroupe les fonctions de support de la troisième entreprise du CAC 40, utiliserait-elle des méthodes illégales ? C’est ce qu’affirme le syndicat FO cadres. Selon une enquête menée pendant plusieurs mois par France Inter, la hiérarchie aurait obligé des managers à recourir au « ranking forcé ».

Venue des États-Unis et condamnée en France par un arrêt de la Cour de cassation en 2013, cette pratique consiste à évaluer les salariés et à les classer en trois catégories, selon des quotas préétablis par la hiérarchie : 20 % qui dépassent les objectifs, 70 % qui les atteignent et surtout 10 % qui restent en deçà. En théorie, ces derniers bénéficient d’un plan d’accompagnement. Dans les faits, ils risquent plutôt d’être poussés vers la sortie.

Des consignes désormais orales, pour plus de discrétion

Tout a commencé en novembre 2015. Dans un courriel, Erik Verrijssen (directeur du département informatique monde de Sanofi) demandait à ses collaborateurs directs d’identifier 10 % de salariés non performants, témoigne Benoît, cadre supérieur.

La consigne fuite. Des cadres nous ont alertés et nous avons interpellé la direction générale en comité d’établissement, explique Pascal Lopez, délégué central FO chez SAG. Elle a affirmé qu’il s’agissait d’une initiative personnelle et qu’il n’y avait pas de « ranking »forcé. Dans le viseur, Erik Verrijssen, fraîchement arrivé chez Sanofi après sept ans passés chez Coca-Cola.

Officiellement, la direction met fin à cette politique des quotas. Mais selon France Inter, le système serait remis au goût du jour l’année suivante, fin 2016 début 2017, avec le soutien actif de la direction des ressources humaines. Selon Alexandre, les managers qui ne respecteraient pas une fourchette de 5 % à 10 % de salariés non performants auraient à se justifier devant la DRH et leurs supérieurs.

Dans un guide d’évaluation rédigé en décembre 2016 pour les managers, la direction des ressources humaines réaffirme que les quotas n’existent pas, tout en indiquant comme acceptable un taux de 10 % de collaborateurs non performants.

Les consignes seraient désormais orales, pour plus de discrétion. Le quota de mauvais exigé par Erik Verrijssen aurait varié de 10 % puis 15 % et enfin 7 %. Mais la logique reste la même, poursuit Pascal Lopez.

Un plan social à moindre coût

Les évaluateurs hors des clous sont tenus de revoir leur copie, en sous-évaluant des salariés performants si nécessaire. Le patron dit à ses managers : « N’hésitez pas à taper dans les salariés les plus récalcitrants au changement, quitte à cibler des experts de valeur », témoigne Benoît. Lui-même a été contraint de déclasser des collaborateurs qui ne le méritaient pas, et pour cela de trouver des prétextes idiots et tendancieux, par exemple sur leur résistance au changement. Certains managers le vivent très mal. L’un d’entre eux a même proposé d’être mal noté à la place de son collaborateur, ce qui lui a été refusé.

Pour Pascal Lopez, ce « ranking » forcé ouvre la porte à la mise en place d’un plan social officieux, en complément d’un plan de 600 départs volontaires qui court jusqu’à fin 2017 en France. Dans un courriel daté de juin 2016, Erik Verrijssen écrivait : « Tous ces gens médiocres doivent recevoir un sérieux avertissement de votre part et de celle de leur manager direct [...]. Et ceux qui n’ont pas été performants pendant deux années consécutives ne devraient plus être avec nous ».

Certains partent d’eux-mêmes dès la première mauvaise évaluation, poursuit Pascal Lopez. Selon lui, le « ranking forcé » permettrait aussi de faire partir des salariés qui n’ont pas le profil pour entrer dans le plan de départs volontaires, soit la tranche des 45-57 ans.

Le syndicat n’exclut pas de saisir la justice.

Le contexte est lourd. En février dernier, le délégué central FO avait découvert une liste noire de 200 personnes à licencier dans les fonctions informatiques, dont 76 en France. Interpellée, la direction s’est engagée à la détruire. Il évoque aussi la volonté actuelle de la direction de supprimer des postes en interne et de développer la sous-traitance.

Après la parution de l’enquête, l’entreprise a transmis une mise au point à l'AFP le 9 juin. Le groupe y affirme n’avoir jamais pratiqué le « ranking forcé ». Si des dérives ont pu être observées, il s’agit d’initiatives individuelles contraires à nos valeurs et d’exception, qui appellent toute notre vigilance, y est-il précisé.

Pascal Lopez, qui assure détenir des preuves formelles, espère toujours trouver une solution amiable pour faire reconnaître et cesser le « ranking forcé ». Entre le 10 février et le 23 mai, nous avons interpellé la direction sur le sujet à dix-huit reprises, explique-t-il. Dans le cas contraire, il n’exclut pas de saisir la justice. Nous avons débusqué cette problématique chez SAG, mais nous avons toutes les raisons de penser qu’elle concerne aussi d’autres entités du groupe, affirme-t-il.

Un champion des profits et des licenciements

En 2016, Sanofi a enregistré un bénéfice net de 4,7 milliards d’euros, en hausse de 9,8 %.
Il a reversé 6,66 milliards d’euros aux actionnaires, dont 3,79 milliards de dividendes. En un an, le groupe a aussi réalisé environ 650 millions d’euros d’économies sur les coûts.
Il vise 1,3 milliard d’économies en 2017 et 1,5 milliard d’ici à 2018. Pour y parvenir, 20 % des emplois dans les divisions américaines du traitement des diabètes et des maladies cardiovasculaires vont notamment être supprimés.  En France, un plan de 600 départs volontaires court jusqu’en décembre 2017. C’est le sixième plan social dans l’Hexagone en quinze ans.