Lorsqu’un salarié reproche à son employeur certains manquements dans l’exécution du contrat de travail, il peut prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.

Les juges doivent alors se prononcer sur les griefs reprochés à l’employeur :

• s’ils sont avérés et suffisamment graves, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• s’ils ne sont pas suffisamment graves, la rupture produit les effets d’une démission.

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Qu’entend-on par faits « suffisamment graves » ? Il peut s’agir par exemple du non-paiement des salaires, d’une modification du contrat de travail sans l’accord du salarié, du non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.

Si un manquement grave est reconnu à l’encontre de l’employeur, ce dernier peut se voir condamné au paiement d’une indemnité :

• au moins égale à 6 mois de salaire si l’entreprise compte 11 salariés ou plus et si le salarié a une ancienneté supérieure à 2 ans ;
• déterminée par les juges en fonction du préjudice subi si l’entreprise compte moins de 11 salariés ou si le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans.

A l’inverse, il a été jugé récemment que le fait, pour un employeur, d’avoir commis une erreur dans le calcul de la paie d’une salariée en mi-temps thérapeutique, en dehors de toute mauvaise foi, ne pouvait pas être retenu comme étant un manquement grave à ses obligations.

 

Les juges ont retenu la difficulté technique liée à cette situation et ont donné tort à la salariée. Celle-ci est donc considérée comme démissionnaire, ce qui l’exclue, a priori, du droit à être indemnisée au titre de l’assurance-chômage.

• © Editions Tissot - A. Ninucci (Cass. soc., 21 janvier 2009, n° 07-41822)