Une étude mondiale Top Employers Institute souligne une tendance irréversible : l’importance croissante des éléments non monétaires et des avantages sociaux dans les politiques de rémunération globale.

• Les politiques de rémunération globale requièrent une redéfinition des politiques RH relatives aux avantages sociaux.
• On s'oriente vers un paquet de type « à la carte » : les salariés font leur choix dans un menu d’avantages.
• Le redressement économique encourage les salariés à chercher une meilleure rétribution plutôt que la stabilité de l’emploi.
• La technologie entraîne une harmonisation globale des programmes de rémunération et d’avantages sociaux.

« Combien gagnez-vous ? » La question du salaire et des bonus perd de l’importance par rapport aux éléments non monétaires. Cette évolution conduit à des  changements fondamentaux dans la manière dont les DRH définissent leur politique de rémunération et d’avantages sociaux pour attirer et retenir leurs talents.

Telle est la conclusion du « compensation & benefits report » publié par le Top Employers Institute. Les enseignements de ce rapport sont étayés par l’étude mondiale « HR best practices survey », basée sur un échantillon de 600 entreprises dans 96 pays.

« Même si le salaire revêt toujours une importance primordiale, les éléments non monétaires comme la flexibilité des horaires, les avantages permettant de répondre aux besoins liés aux nouvelles étapes de la vie (comme l’arrivée d’un bébé, par exemple), la formation, le développement et la considération sont devenus des facteurs décisifs dans l’offre d’emploi et la rétention des salariés. Les avantages non monétaires ont connu des périodes de succès croissant ou décroissant mais l’ampleur prise récemment suggère que la tendance est désormais irréversible », souligne David Plink, CEO du Top Employers Institute.

Récompenser les salariés pour les encourager à rester dans l’entreprise n’est plus une simple tâche administrative des RH mais fait partie intégrante de la stratégie RH et capte toute l’attention des directions générales. Les salariés considèrent le cadre de travail comme un facteur différenciateur clef lorsqu’ils envisagent de changer d’emploi ou de carrière, plutôt que de se préoccuper uniquement du salaire et du bonus. Même si ce phénomène a toujours existé, bien qu’avec de grandes différences d’un pays à l’autre, il connaît aujourd’hui une évolution mondiale. 

37 % des entreprises interrogées ont déjà réagi en adoptant l’approche de l'« à la carte », qui présente aux salariés un menu varié d’avantages, d’incitations et d’allocations qui constituent le modèle de rétribution globale. Cela permet à chaque employé de créer individuellement un paquet de rémunération sur mesure en fonction de l’âge, du stade de la vie ou des aspirations de carrière.

L’étude a révélé que de nombreuses entreprises éprouvent encore des difficultés à passer d’un système de rémunération principalement monétaire à une approche plus individuelle et holistique pour rétribuer leurs salariés.  La plupart des outils non-monétaires qui  gagnant en importance (comme la flexibilité des horaires, les opportunités de développement ou les avantages permettant de répondre aux besoins liés aux nouvelles étapes de la vie telles que l’arrivée d’un bébé, par exemple), sont difficiles à quantifier. Les RH sont confrontées au défi de trouver des moyens de démontrer la valeur de rétributions non quantifiables.   

L’étude montre également que les talents redeviennent mobiles. Comparativement aux années qui ont suivi la récession économique de 2008, les salariés d’aujourd’hui accordent relativement moins d’importance à la stabilité de l’emploi.

Les moteurs à long terme du changement des dispositifs de rémunération et d’avantages sociaux sont :

• des rémunérations plus élevées pour ceux disposant de compétences spécialisées en raison de la pénurie d’experts au plan mondial. Elle ouvre de nouvelles occasions de développement de carrière horizontale à l’international à côté de l’évolution verticale auprès du même employeur ;
• la technologie,moteur clef de l’intégration des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux avec d’autres processus de gestion des talents. Les systèmes RH continuent de se consolider en reliant les données résultant de la gestion des performances et du développement de carrière en un système unifié créant une base de données unique pour les salariés et les managers.  

« La tendance est à une rapide consolidation des éditeurs de SIRH, entraînant une internationalisation des systèmes qui se traduit par une plus grande visibilité et une harmonisation des rémunérations à travers les régions et les frontières. La technologie crée une transparence mondiale des informations en matière de salaires, ce qui provoque l’érosion des variations locales et régionales tout en renforçant la position des salariés dans les négociations salariales », déclare David Plink.

Les plates-formes sociales et numériques accentuent la transparence autour des employeurs et des conditions qu’ils proposent. La communication en matière d’emploi passant par les conversations en ligne des salariés, renforce la nécessité d’adapter les programmes de rémunération et d’avantages sociaux pour refléter l’évolution mondiale des schémas de rétribution globale.