Le projet d'accord-cadre du 12 janvier 2015 sur la qualité de vie au travail (QVT) dans la fonction publique contient des nouveaux droits et mesures qui peuvent clairement contribuer à une transformation de la culture de la vie au travail au sein de la fonction publique.

Ce projet d’accord-cadre est dans la lignée de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la QVT et de l’égalité professionnelle. Mais il est important de prendre conscience qu’il comporte indéniablement des avancées nouvelles en termes de QVT. Voici les plus marquantes.

• La reconnaissance que l’agent est acteur de l’organisation du travail et de ses évolutions.
• Le droit à la déconnexion porté depuis plusieurs années par Jean-Emmanuel Ray, professeur de droit à la Sorbonne (Paris). À noter que nous sommes convaincus sur laqvt.fr que ce droit est indissociable du devoir de déconnexion (qui renvoie à la responsabilité individuelle) allant dans le sens d’une déconnect attitude.
• Le droit de recours en cas de refus de l’autorisation d’exercer en télétravail. Le télétravail est promu dans le texte sous réserve qu’il soit compatible avec l’organisation du travail (pour rappel, les pouvoirs publics ont confié il y a quelques mois au réseau ANACT une mission d’expérimentation du télétravail et d’accompagnement des entreprises dans cette démarche dans le cadre juridique défini par l’ANI de 2005).
• La position centrale de l’encadrement est développée avec une idée nouvelle : les personnes en situation d’encadrement sont aussi les bénéficiaires de l’amélioration de la QVT.

D’autres idées fortes sont développées dans un article consacré à ce projet d’accord-cadre sur laqvt.fr.

Arrêtons-nous sur la quatrième avancée, notamment sur le fait que l’encadrement constitue non seulement un levier déterminant de l’amélioration de la QVT au sein de l’organisation, mais qu’il a droit lui aussi à ce que l’on s’intéresse à ses propres enjeux de QVT et ce, quel que soit le niveau hiérarchique.

Depuis les premières négociations sur le stress au travail, le rôle central de l’encadrement (particulièrement de l’encadrement de proximité) a été clairement établi et promu.

Dans une certaine mesure, il a quelques fois été maladroitement présenté comme une responsabilité supplémentaire qui incombe aux managers, sans qu’on leur donne pour autant les moyens des ambitions collectives. Cela a été vécu par certains managers comme un transfert de la patate chaude des RPS du dirigeant vers eux-mêmes.

Il en résulte ce que j’ai pu observer et entendre régulièrement, directement ou indirectement des réactions de l’encadrement, résumée par l’apostrophe « Et ma QVT à moi ? Et moi, je n’en subis pas, des RPS ? ».

Ce ne sera pas faire mauvais procès que de constater que les formations sur les RPS et la QVT à l’attention des managers focalisent pour la plupart essentiellement sur leur rôle vis-à-vis de leur équipe et non de la façon dont ils peuvent individuellement et collectivement être bénéficiaires de l’amélioration de la QVT.

Avec ce projet d’accord-cadre, la QVT de l’encadrement est consacrée avec des dispositifs concrets à mettre en place pour accompagner et soutenir les managers.

En prenant de la hauteur, il s’agit non seulement de s’intéresser au management de proximité mais également à tous les niveaux de hiérarchie et le texte du 12 janvier 2015 va dans ce sens.

Mais allons plus loin : il est utile d’inscrire dans les consciences que la QVT ne doit pas s’arrêter aux agents et à l’encadrement. Elle doit aussi fort naturellement et logiquement constituer un droit pour tous. Il s’agit aussi de considérer la QVT du dirigeant, qu’il soit dans le secteur public, privé ou associatif.

Il semble essentiel que l’idée de la QVT pour le dirigeant soit acceptée et reconnue par le plus grand nombre (et d’abord par le dirigeant lui-même, ce qui n’est pas gagné d’avance à ce jour) et ce pour deux raisons.

• Ce devrait être un droit pour tous, il n’y a donc aucune raison de l’exclure.
• En se saisissant du sujet de sa propre QVT, le dirigeant met efficacement en place un cercle vertueux ; un bon niveau de sa propre QVT sera gagnant-gagnant pour lui et pour l’organisation. Par ailleurs, un dirigeant qui s’est approprié sa propre QVT, qui la cultive activement, se trouvera non seulement dans une attitude d’exemplarité mais sera aussi en position d’être plus efficace pour comprendre et développer la QVT dans l’organisation qu’il dirige

Plus largement, la QVT pour toutes et pous tous, c’est aussi pour les professions libérales, les travailleurs seuls, les personnes qui exercent une activité sans rétribution, les personnes qui travaillent à chercher un travail…

Terminons cet article par un signe de reconnaissance à l’attention de tous ceux qui ont participé à la concertation et à l’élaboration de ce texte : merci et bravo pour ces nouveaux droits et mesures qui, sous réserve de leur application réelle sur le terrain et en tenant compte d'autres dimensions de la QVT non couvertes par ce texte, modèlent un nouveau visage au travail et une nouvelle vie au travail.

J'appelle modestement à trois réactions :

• la signature par les parties prenantes de ce projet d’accord-cadre et son déploiement qui pourra toucher le quotidien du travail ;
• que les autres secteurs d’activité se saisissent des nouveaux droits et des nouvelles mesures ;
• que les citoyens poursuivent le bel élan du 11 janvier 2015 en termes de reconnaissance, de patience et de respect envers les fonctionnaires. En effet, la QVT dans la fonction publique doit être envisagée de manière large, à l’instar de la responsabilité sociale des entreprises : elle se co-construit avec les parties prenantes internes et externes.