Depuis le 1^er janvier 2016, avec l’application de la loi relative au dialogue social et à emploi (dite loi Rebsamen), le processus de consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation a totalement changé.

Avant cette loi, la consultation sur la formation faisait l’objet de deux réunions :

• la première, avant le 1^er octobre, faisait le bilan de l’année écoulée ;
• la seconde réunion, avant le 31 décembre, portait sur le projet de plan de l’année suivante.

Qu'en est-il aujourd’hui ?

Le plan de formation est un document établi par l’employeur présentant toutes les actions de formation en faveur des salariés de l’entreprise. Il doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise. Ce plan doit intégrer les actions de formation à destination des salariés, pour assurer leur adaptation au poste de travail et les actions de développement des compétences.

Il convient de rappeler que l’employeur a l’obligation d’assurer la formation de ses salariés. La Cour de cassation a précisé à de nombreuses reprises que l’employeur est soumis à une obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

C’est l’employeur qui détermine les actions de formation professionnelles envisagées. Celles-ci doivent correspondre aux actions suivantes :

• préformation et préparation à la vie professionnelle,
• adaptation et développement des compétences,
• promotion professionnelle,
• prévention,
• conversion,
• acquisition, entretien et perfectionnement des connaissances,
• validation des acquis d’expériences (VAE),
• bilan de compétences,
• lutte contre l’illettrisme et apprentissage de la langue française.

Pour chaque action de formation, ce plan doit préciser le contenu pédagogique, la durée, le lieu, la qualité des formateurs, le public visé, les pré-requis et les conséquences (qualification, certification et promotion).

Depuis le 1^er janvier 2016, le comité d’entreprise est consulté sur la formation professionnelle, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail et de l’emploi. En vue de cette consultation, l’employeur doit mettre à la disposition des élus, par l’intermédiaire de la base de données unique (BDU), toutes les informations précédemment citées. Pour cette consultation, le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable, rémunéré par l’employeur.

La loi Rebsamen n’a pas fixé de date pour cette consultation. Il appartient donc à l’employeur et au secrétaire du comité d’entreprise de déterminer celle-ci.

Enfin, il est utile de préciser qu’il ne faut pas confondre cette consultation sur l’exécution du plan de formation avec la consultation sur les orientations du plan de formation, incluse dans la consultation sur les orientations stratégiques.