À l’heure des restructurations transnationales, le débat social se joue sur les sites mais aussi tout en haut de la pyramide des groupes, au sein du comité d’entreprise européen (CEE). Bien qu’encore méconnue, cette instance a pris une vraie place dans le paysage, puisqu’il existe à ce jour près de 1 000 comités européens. Surtout, l’adoption de la directive « refonte » européenne du 6 mai 2009, qui a été transposée en droit français en octobre dernier, a récemment ouvert de nouveaux droits pour les CEE et leurs membres. En effet, cette nouvelle directive s’est fixé comme objectifs d’accroître le nombre de CEE, d’apporter des précisions quant à l’effectivité des droits d’information et de consultation et de résoudre les problèmes constatés dans l’application pratique de la directive initiale, qui date de 1994.

 

État des lieux

« Nous avons maintenant du recul sur des accords insuffisants, ce qui permet d’aboutir à des négociations plus fructueuses » - Michel Agostini

« Les accords antérieurs étaient de niveaux très disparates. La directive « refonte » permet de clarifier un certain nombre de points : elle a d’ailleurs entraîné un appel d’air de créations de nouveaux CEE et le mouvement va continuer de s’amplifier. Par ailleurs, nous avons maintenant du recul sur des accords insuffisants, ce qui permet d’aboutir à des négociations plus fructueuses », observe Michel Agostini, directeur associé chez Secafi et responsable, avec Jean-Jacques Paris, de l’activité de conseil aux CEE. Pour Jean-Jacques Paris, directeur de Consulting Europa, cabinet franco-allemand appartenant au groupe Alpha et localisé à Bruxelles, alors que les premiers accords signés dans la foulée de l’adoption de la directive 1994 sur les comités européens étaient souvent relativement faibles et à minima, ceux signés depuis l’entrée en vigueur de la directive « refonte » de 2009 contiennent, quelle que soit la loi applicable à l’accord (française ou non), de nombreuses avancées (renforcement des droits à information et consultation, articulation avec les procédures nationales, clause d’adaptation, dispositions innovantes etc.) et sont susceptibles de constituer de véritables leviers.

Comment mesurer la pertinence d’un accord de CEE ?

La mise en place d’un accord de CEE passe par une négociation menée dans le cadre d’un groupe spécial de négociation (GSN) qui peut se faire accompagner d’un expert tout au long d’un processus, durant parfois plusieurs mois, jusqu’à trois ans. Compte tenu de la complexité potentielle d’un CEE (19 pays concernés et 18 langues, par exemple, pour celui de France Telecom…), il est nécessaire de cadrer au mieux en amont ses modalités et de définir très précisément son périmètre et son évolution, ses moyens, le recours à l’expert et même la procédure de consultation… La pertinence d’un accord peut se mesurer à de nombreux paramètres, comme la mise à disposition d’une logistique adaptée (informatique, intranet etc.), un nombre suffisant de réunions, la mise en place d’une instance type bureau pour travailler entre les réunions plénières, mais aussi la capacité à se déplacer et à réunir des informations sur tous les sites des États membres. À une telle échelle, l’instance est également un enjeu en soi pour les organisations syndicales et les représentants du personnel : les cultures syndicales et les pratiques de dialogue social sont extrêmement différentes suivant les pays, le recours à l’expertise, par exemple, n’est pas forcément une pratique partagée, sans parler de la difficulté à communiquer de manière fluide. Les droits à la formation pour les membres du GSN et du CEE, ouverts par la directive refonte, prennent ici toute leur importance.

L’accord de CEE va bien au-delà des aspects économiques

Par ailleurs, de nombreux sujets peuvent être abordés dans le cadre d’un CEE : des aspects économiques bien sûr, mais aussi de santé au travail et de sécurité, d’égalité professionnelle, d’environnement, de responsabilité sociale… Sur tous ces domaines d’expertise, comme pour l’accompagnement dans la négociation ou la formation, les CEE ont tout intérêt à s’appuyer sur leur expert. D’autant que le CEE en lien avec les organisations syndicales internationales a la possibilité de conclure des accords-cadres internationaux (ACI), qui peuvent s’appliquer au périmètre européen ou mondial. « Un bon accord CEE doit pouvoir être utile, c'est-à-dire effectif et efficace. C’est souvent face aux restructurations et à l’épreuve des crises que peuvent traverser les groupes que l’on peut mesurer le degré d’efficacité d’un CEE et tester sa capacité à influer sur les choix et les décisions stratégiques », souligne Jean-Jacques Paris.