Il nous semble opportun de revenir de manière plus approfondie sur un arrêt rendu par la Cour de cassation le 22 novembre 2017 (Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19855) à quelques jours de l'anniversaire de la loi de 1905...

À travers cet arrêt (mais aussi de la note explicative qui l’accompagne), la Cour de cassation nous livre la marche à suivre concernant l’épineuse question du port de tout signe politique, religieux ou philosophique sur le lieu de travail.

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée qui intervenait dans des entreprises clientes de sa société en portant un foulard islamique. Suite à une plainte des clients, l’employeur lui a demandé de ne plus porter son foulard lors de ces rencontres avec les clients. La salariée a refusé. La réaction de l’employeur ne s'est pas fait attendre : il a licencié la salariée. La salariée a contesté ce licenciement qu’elle juge discriminatoire. L’affaire a été portée devant la juridiction prud’homale.

La chambre sociale de la Cour de cassation a alors profité de cette occasion pour tirer les conclusions de deux récents arrêts rendus par la CJUE le 14 mars 2017.

Dans le premier arrêt, la Cour de justice de l’Union européenne, (CJUE, Asma X..., aff. C-188/15) estime que la directive 2000/78/CE du Conseil de l’Union européenne doit être interprétée en ce sens que : la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.

Dans le second arrêt, elle ajoute que : l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive. En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte […] s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.

Ces conditions sont reprises par la chambre sociale. Elle ajoute, toutefois, une nouvelle exigence liée à notre droit français (à savoir l’article L 1321-2-1 du code du travail) : il faut que la règle interne à l’entreprise soit prévue au sein du règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur.

Ce faisant, la Cour de cassation fixe les modalités de l’interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Celles-ci diffèrent selon que l’employeur a prévu, ou non, une clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L 1321-5 du code du travail.

Dans le premier cas, la clause de neutralité est valable si elle est de portée générale, indifférenciée et appliquée uniquement aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

En présence d’une telle clause, lorsqu’un salarié refuse de s’y conformer, l’employeur doit d’abord rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer au salarié un autre poste de travail n’impliquant pas le contact avec les clients plutôt que de procéder à son licenciement. C’est, en effet, seulement après avoir constaté qu’aucun autre poste n’était disponible, que l’employeur pourra procéder au licenciement du salarié.

Dans la seconde hypothèse, en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, le licenciement d’un salarié pour port visible de tout signe politique, philosophique, ou religieux sur le lieu de travail sera jugé discriminatoire.

C’est d’ailleurs ce qu’a jugé la Cour de cassation dans le cas d’espèce. L’employeur n’ayant pas prévu de clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise, le licenciement a été jugé discriminatoire et devra être sanctionné par la nullité.