Alors que se déroulait la 16e semaine pour la qualité de vie au travail, le groupe APICIL et le cabinet Mozart Consulting présentent les conclusions de l’étude 2019 de l’IBET (indice de bien-être au travail), premier modèle socio-économique de mesure en continu du bien-être au travail (Goodwill Social). En 2019, l’IBET est de 0,73, en légère baisse par rapport à l’édition 2018 (à données comparables), soit un niveau d’engagement des salariés qualité de dégradé, qui révèle de fait une détérioration de valeur ajoutée de 27 %.
 

Au moment où la question du bien-être au travail est au cœur des préoccupations des salariés, des entreprises et des pouvoirs publics, la semaine pour la qualité de vie au travail est l’occasion d’analyser et de partager les leviers permettant de trouver les justes équilibres entre santé et performances globales (management, qualité des relations, coopération, reconnaissance, autonomie, responsabilisation...). L’occasion pour le groupe APICIL et le cabinet Mozart Consulting de publier les résultats de leur étude sectorielle 2019 de l’IBET.
 

IBET : traduire les performances de l'engagement réciproque employeur / collaborateur
 

Lancé en 2011 à l’initiative du groupe APICIL (4e groupe de protection sociale) avec le cabinet Mozart Consulting, l’IBET© est un outil à la fois statistique et sectoriel. Il aborde les performances sociales de l’entreprise par le prisme d’une mobilisation sur l’engagement réciproque et la disponibilité des acteurs du travail, avec une approche globale de la prévention et de la santé (physique, psychologique et sociale). La première finalité de cet indice est d’amorcer une réflexion en matière de politique de RH et, plus généralement, de responsabilité sociale (compétitivité, santé globale, qualité de vie au travail...).
 

IBET est un indice socioéconomique allant de 0 à 1, traduisant les meilleures performances de l’engagement socio-organisationnel. Le bien-être au travail, révélateur de l’engagement, se situe dans une zone de bonnes pratiques ayant un IBET supérieur à 0,85. L’IBET permet de révéler une sur-valeur ou sous-valeur sociale de performances : Goodwill Social ou Badwill Social.

Mal-être au travail : un désengagement coûteux pour les performances des entreprises

« Les performances sociales sont un objectif légitime des entreprises qui souhaitent engager une transformation responsable. Leur raison d'être devient désormais sociale et économique », explique Victor Waknine, président-fondateur de Mozart Consulting.
 

Le coût moyen du désengagement et de la non-disponibilité, selon l’IBET 2019, est de 14.580 euros par an et par salarié. Globalement, le coût maîtrisable minimal du mal- être au travail pour atteindre le niveau haut de la zone de « bonnes pratiques » de l’indice à 0,90 est de 9 185 euros par an et par salarié, dont 22 % liés à la non-disponibilité de santé/sécurité et 30 % liés au désengagement réciproque entre employeur et salariés. Des dysfonctionnements représentant un « Badwill Social » de 280 milliards d’euros, soit 12,2 % du PIB national de 2017.

L’édition 2019 de l’IBET, basée sur les statistiques publiques de 2017, révèle un indice à 0,73, en légère baisse par rapport à l’année précédente, dévoilant ainsi un niveau d’engagement des salariés « dégradé ». Les non-qualités de l’organisation du travail sont la première cause de dégradation de la compétitivité des entreprises du secteur privé, à relativiser avec la baisse des coûts salariaux et des charges sociales.
 

Par ailleurs, les enjeux de santé au travail représentent 62 milliards d’euros. À l’heure de la loi PACTE sur l’objet social de l’entreprise (rapport Notat-Senard), le bien-être au travail apparaît comme un objectif légitime de performances sociales dans une comptabilité responsable de l’entreprise.
 

« C’est en faisant évoluer l’organisation et le management, en mettant les démarches de santé au travail au cœur de leur stratégie que les entreprises soutiendront durablement leurs performances globales. Nous sommes convaincus que les performances d’une organisation dépend à la fois de l’atteinte de ses objectifs économiques mais également de ses performances sociales. Il s’agit de trouver un juste équilibre entre la satisfaction de toutes les parties prenantes (actionnaires/administrateurs, clients, fournisseurs, salariés et partenaires sociaux) de l’entreprise, sans que chacune ait envie de s’impliquer dans le développement de l’entreprise », souligne Catherine d’Aléo, directrice du développement des performances sociales du groupe APICIL.
 

Différents niveaux d'engagements selon les secteurs d'activité
 

Cette année, le classement est dominé par les secteurs de l’industrie et les filières alimentaires et de l’énergie/environnement avec un IBET supérieur ou égal à 0,85. Suivent ensuite les secteurs de la chimie et la plasturgie, avec un niveau d’engagement «contenu », à 0,82. Les secteurs des services aux entreprises, du BTP, des banques/assurances, des administrations publiques et des entreprises du numérique, eux ont un niveau d’engagement « dégradé » (IBET à 0,72 et 0,73). Les secteurs des services à la personne, des médias, des transports et des actions médico-sociales enregistrent un IBET au niveau du « désengagement » (compris entre 0,62 et 0,68). Le secteur du commerce non-alimentaire enregistre la plus forte baisse puisqu‘il perd trois points et passe ainsi au niveau d’« épuisement » avec un IBET à 0,62.
 

Zoom sur le secteur du numérique
 

Cette année encore, le groupe APICIL et Mozart Consulting ont mené une enquête plus poussée sur le secteur du numérique, souvent associé dans l’imaginaire collectif à un environnement décontracté des start-ups, synonyme de bien-être au travail, mais qui révèle un IBET de 0,73 (en baisse de 1 point par rapport à l’année dernière).
 

Les entreprises de services du numérique sont sur un secteur en pleine croissance, porté par la cybersécurité, le cloud ou encore le « big data ». Le secteur vise 100 000 embauches en trois ans en France. Le renouvellement des salariés est très élevé dans ces entreprises qui doivent attirer une main-d’œuvre en tension. Les talents disponibles sur le marché sont insuffisants. Ce dé des ressources humaines est un véritable enjeu pour la filière, qui compte 212 000 salariés et représente un chiffre d’affaires de 25 milliards d’euros. Les entreprises jouent donc sur plusieurs leviers pour se distinguer : le salaire mais aussi des politiques de formation ou de qualité de vie au travail. Les accords sur le télétravail et le droit à la déconnexion deviennent ainsi pratiques courantes dans les entreprises du numérique.
 

Des pratiques nécessaires lorsqu’on sait que le numérique peut entraîner des risques psycho-sociaux tels que le technostress liés à l’« infobésité », à la pression temporelle induite par la possibilité pour chacun d’être joint à tout moment, ou encore à l’hyper-connexion avec des phénomènes d’addiction au numérique. L’analyse montre par ailleurs que, quelle que soit la taille d’entreprise sur ce secteur, le désengagement est largement à l’initiative des salariés (démissions et absentéisme ordinaire) alors que le sur-engagement (source possible d’épuisement professionnel) est souvent présent chez les managers. Le sens, l’intérêt des projets et l’autonomie sont les leviers de l’engagement et de la mobilisation.