Alors que s’ouvre la période des négociations sur les rémunérations (ex-NAO) pour 2025,  Syndex a étudié 1159 accords collectifs répartis dans 6 branches professionnelles sur  une période d’un an. Cette analyse a été réalisée à partir d’une extraction des données  via un module d’intelligence artificielle, avec l’appui de SIA Partners.  


Le cabinet d’expertise pionnier dans le conseil aux représentants des salarié·es  partage son analyse et livre ses recommandations aux IRP afin de les aider dans leurs négociations.  


>>  1159 accords collectifs signés entre le 30 juin 2023 et le 1er juillet 2024  
>>  6 branches professionnelles : métallurgie ; industries chimiques et connexes ; commerce de détail et de  gros à prédominance alimentaire ; transports routiers et activités auxiliaires ; hospitalisation privée ; bureaux  d’études, techniques, ingénieurs, conseils  
>>  9 thématiques abordées : augmentation générale, augmentation individuelle ; prime de partage de la va leur ; supplément d’intéressement ; primes ; égalité femmes/hommes ; mobilité durable ; autres dispositifs ;  temporalité  
>>  82% des accords hors Île-de-France  
>> Tailles d’entreprises : 75% des accords proviennent d’entreprises de moins de 250 salariés, 24% sont issus  d’entreprises avec un eff ectif compris entre 250 et 999 salariés  


Plus de 6 accords sur 10 prévoient des augmentations générales (AG) ou collectives, les augmentations individuelles (AI) concernent moins d’un accord sur 3  
63% des accords prévoient des augmentations générales ou collectives, dont 4 sur 5 proposent  une augmentation en pourcentage et 1 sur 5 une augmentation en euros.


Le taux moyen d’augmentation générale est de 2,82%. Les augmentations collectives sont plus favorables aux non cadres, avec une enveloppe d’augmentation en moyenne de 2,99% (vs 2,2% pour les cadres).  Seulement 9% des accords comprennent des mesures planchers. 36% des accords prévoient des augmentations individuelles plutôt ciblées vers les populations cadres avec 2,76% en moyenne et 1,21% pour les non-cadres.  

La proportion des accords prévoyant des AG et des AI par branche professionnelle est très  hétérogène et varie selon la taille de l’entreprise  


Dans la métallurgie, 82% des accords prévoient une augmentation générale et 63% une augmentation individuelle. À l’autre extrême, dans la branche de l’hospitalisation privée, seulement  16% des accords prévoient une augmentation générale et 3% des mesures individuelles. La part des accords octroyant des augmentations générales et collectives est plus importante  dans les grandes entreprises (plus de 250 salariés) et dans les petites (moins de 50 salariés) :  près de 70% des accords en prévoient alors que pour les entreprises avec un eff ectif compris  entre 50 et 249 salariés, c’est le cas pour 60% des accords. Les augmentations individuelles  sont également moins fréquentes pour cette catégorie d’entreprises avec seulement 29% des  accords contre 53% dans les entreprises de moins de 50 salariés.  


Christelle Prévitali, experte Syndex sur les rémunérations, explique : « Le contexte inflationniste  est moindre par rapport aux deux années précédentes, et cela se traduit à la fois par une baisse  de la proportion d’accords prévoyant des augmentations individuelles et générales et par une  diminution du taux moyen de ces augmentations quand elles existent. L’analyse démontre aussi  une raréfaction des mesures planchers – qui contribuent à protéger les salariés les plus exposés  à l’inflation – tant pour les augmentations générales que pour les augmentations individuelles. » 


En synthèse  


>> Baisse de la part des accords prévoyant des augmentations générales (2/3 des accords au S2 2023-S1 2024 pour 80% au S2 2022-S1 2023) et des augmentations individuelles (36% des accords contre plus des 2/3 sur la période  2022-2023).  
>> De grandes disparités selon les branches d’activité.  
>> Des dispositifs d’augmentations individuelles très rares dans l’hospitalisation  privée ou le transport routier.  
>> Une raréfaction des mesures planchers tant pour les AG que pour les AI, dis positif visant à favoriser les populations les moins rémunérées et donc plus ex posées à l’inflation.  
>> Des enveloppes toujours très majoritairement négociées en pourcentage de  la masse salariale.  
>> Une absence de défi nition de la masse salariale de référence.

Le cadre légal dispose que la négociation porte aussi sur les mesures visant à supprimer  les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si une majorité d’accords (70%),  mentionne le sujet de l’égalité professionnelle, seulement 12,7% des accords indiquent un bud get ou une enveloppe pour répondre aux enjeux d’égalité ou d’équité femmes/hommes.  


Pour Claire Morel, membre du comité de direction de Syndex : « Les élus doivent s’emparer de  ce thème qui s’inscrit de droit dans cette négociation et faire en sorte que cela se traduise par des  mesures concrètes, telles que des objectifs atteignables et mesurables, des moyens et bien sûr un  suivi. Il conviendrait aussi de faire le lien avec un accord égalité professionnelle qui veillera à la  modalité de distribution de l’enveloppe et à traiter les causes racines des inégalités. » 

Les primes de partage de la valeur (PPV) se retrouvent dans 21% des accords. Le montant  moyen de la prime est plus important dans les entreprises de plus petite taille et dans les  branches du commerce de détail et du conseil. 1 accord sur 5 prévoit des dispositions en  lien avec la mobilité durable. 
La part des accords prévoyant une PPV est plus importante dans les entreprises de petite  taille (20% pour les entreprises de moins de 50 salariés, contre 17% pour les entreprises de plus  de 250 salariés). Le montant moyen de la PPV négociée atteint 624 €, les entreprises de plus  petite taille accordant davantage (844 €) que les grandes entreprises (479€). Les montants  des PPV sont plus élevés dans les accords des branches du commerce de détail (967€) et du  conseil (811€).  


Christelle Prévitali précise : « En tout, 72% des accords revalorisent au moins une prime existante.  Ces revalorisations sont très variables et peuvent aussi résulter d’une stagnation les années précé dentes, les branches les plus concernées par ces mesures étant les industries chimiques, les trans ports routiers et la métallurgie. Le nombre d’accords mentionnant des revalorisations de primes est deux fois supérieur au nombre d’accords qui prévoient des augmentations individuelles».  


« D’autres dispositifs ressortent de notre analyse comme des primes de mobilité complète Claire  Morel. Ainsi 21% des accords prévoient des dispositifs en lien avec la mobilité durable  comme le co-voiturage ou encore l’accompagnement à l’usage d’un véhicule électrique. »  


En conclusion, Christelle Prévitali conseille aux IRP « de bien appréhender la situation économique et financière afin d’apprécier les marges de manœuvre de l’entreprise, notamment dans  certaines négociations comme sur les rémunérations. Il faut aussi tâcher de comprendre ce que  cherche la direction avant d’entrer en négociation. Les IRP doivent également prendre le temps de prioriser leurs objectifs et revendications. Ce sont des étapes préalables à la construction d’un  argumentaire qui leur permettra de bien négocier ».  


Sans faire de prophéties sur les accords de 2025, Claire Morel déclare : « Avec le recul anticipé  de l’inflation en 2025, la tendance observée en 2024 de baisse du nombre d’accords prévoyant une  augmentation générale et individuelle devrait se confirmer cette année, avec également un risque  que les primes soient favorisées, au détriment des augmentations de salaire. Pourtant, les enjeux  de pouvoir d’achat restent prioritaires à la fois pour les salarié·es et leurs représentants, après trois  années d’infl ation soutenue ».