La rentrée 2026 s’ouvre dans un climat social paradoxal. Alors que les directions des grands groupes d’assurance se félicitent d’un contexte économique marqué par une inflation en diminution depuis deux ans, la réalité vécue par les salariés sur le terrain est tout autre.

Pour notre organisation syndicale , le constat est sans appel :

Augmentations générales : le compte n’y est pas !

Le socle de toute politique salariale juste réside dans l’Augmentation Générale (AG), seul levier garantissant la protection du pouvoir d’achat face à l’érosion monétaire. Or, les chiffres issus des dernières NAO sont alarmants par leur faiblesse.

Chez IMA, la direction a campé sur une proposition d’AG limitée à 1  %. À l’UES Europ Assistance, malgré nos revendications pour une hausse de 10 %, le plafond a été fixé à 1,2 %.

Ce taux de 1,2 % se retrouve également pour les non-cadres d’AXA France, bien que nous ayons obtenu un filet de sécurité via un montant minimal de 434 € pour protéger les plus bas salaires.

Le mirage de la rémunération « à la carte »

La situation est encore plus inacceptable pour l’encadrement, pour qui les AG sont quasi inexistantes comme chez AXA France, ou égales à 0 comme pour les inspecteurs chez SwissLife.
 

Pour nous , ces mesures s’apparentent à un gel de salaire déguisé et à un mépris affiché pour l’engagement des personnels. Sous couvert de «  modernité  », les employeurs du secteur imposent une rémunération dite «  à la carte  » ou au mérite.

Les budgets consacrés aux augmentations individuelles (AI) surpassent désormais systématiquement les mesures collectives.

A AXA France, les budgets d’AI atteignent jusqu’à 2,3 % pour certaines classes, donnant tout pouvoir à la hiérarchie pour choisir les «  gagnants  » de l’année. SwissLife mise exclusivement sur une enveloppe d’AI de 2 % (avec un minimum de 500 €) pour ses inspecteurs, laissant de nombreux collaborateurs sur le bord de la route.

notre fédération réaffirme son opposition à ce modèle de « moteur de performance » à plusieurs engrenages, où l’essentiel de la dynamique salariale repose sur le bon vouloir managérial.

Cette politique brise la solidarité collective et transforme le salaire en une variable d’ajustement.

Primes et variables : une rémunération « à risque »

L’autre versant inquiétant de cette rentrée 2026 est la part croissante des primes non pérennes et soumises à conditions de performance. Chez AXA, le Complément de Rémunération Variable (CRV) peut atteindre 9 319 € en classe 7, mais son versement est soumis à un seuil de déclenchement de 50  % d’atteinte d’objectifs.

Chez SwissLife, les conseillers commerciaux sont enfermés dans un système de points complexe basé sur la production de « nouveaux clients », où une prime peut atteindre 5 250 €, mais reste totalement aléatoire d’un quadrimestre à l’autre.

Même la Prime de Progrès d’Équipe (PPE) historiquement collective, subit une dérive  : pour la classe  4 chez AXA, elle intègre désormais une part d’individualisation de 290 €.

Rappelons  que ces mécanismes font peser sur le salarié une part de risque inacceptable.

Comme nous l’affirmons chez Europ Assistance, nous ne voulons pas de « tours de magie » fiscaux, mais des augmentations réelles qui tombent chaque mois sur la fiche de paie.

Conditions de travail et avantages sociaux : des avancées à la marge

Si nous avons réussi à arracher quelques concessions, le bilan global reste terne sur les mesures périphériques.

•Télétravail  : chez IMA, l’indemnité est portée à 2,70 € par jour. En revanche, nous déplorons l’absence totale de revalorisation de cette prime chez Europ Assistance, tout comme le refus de la direction d’accorder un congé menstruel ou des jours pour les fêtes religieuses.

•Équilibre vie pro/vie perso  : à l’UES SwissLife, nous avons acté des autorisations d’absence rémunérées pour le déménagement (1 jour), la rentrée scolaire (1 jour) et l’enfant malade (3 jours par an).

•Épargne salariale : des dispositifs d’abondement ont été négociés chez IMA (20 % sur le transfert CET vers PERCOL), mais cela ne remplace en rien un salaire décent.

•Reconnaissance des statuts  : une victoire notable pour notre syndicat  est le passage au statut Cadre pour les Managers d’Assistance chez Europ Assistance dès mars 2026, une revendication historique de notre syndicat.

On peut comparer la stratégie actuelle des directions à une distribution d’eau en période de sécheresse : au lieu d’ouvrir les vannes pour que tout le monde puisse boire (AG), les directions distribuent des compte-gouttes à quelques privilégiés choisis (AI), tout en promettant une prime si le personnel parvient à faire tomber la pluie lui-même

Pour cette rentrée 2026, FO Assurances entend  rester mobilisé. Nous ne laisserons pas le salaire devenir une « franchise » que le salarié doit payer par son surmenage pour espérer vivre dignement.

Nos orientations pour l’avenir

Si nous sommes amenés à signer certains accords, comme chez AXA, afin de préserver le pouvoir d’achat immédiat via les planchers de rémunération (22 521 € pour la classe 1), signer ne signifie pas adhérer

Nous continuerons de revendiquer :

1.des AG fortes indexées sur la réalité du coût de la vie et non sur des indices macroéconomiques lissés ;

2.la primauté du collectif sur l’individuel pour garantir l’équité, notamment entre les femmes et les hommes ;

3.la pérennisation des primes dans le salaire de base afin de garantir les droits à la retraite et à la prévoyance ;

4. la reconnaissance de l’ancienneté  : le blocage de ces primes, comme chez Europ Assistance, est une insulte à la fidélité des salariés.