Organisations
Être DGS d’une intercommunalité: Quels regards sur la fonction et le bloc communal ?
Cette enquête spécifique menée sur les directeurs généraux des services (DGS) des intercommunalités que le Centre de recherches politiques de Sciences Po (Cevipof) a été dévoilée à l'occasion du Salon des maires. Réalisée en partenariat avec l'Association des directeurs généraux des communautés de France (ADGCF) et Territoria mutuelle, elle s'est appuyée sur les réponses de 350 DGS d'intercommunalités recueillies par internet en septembre.
Alors que les directeurs généraux des services (DGS) des intercommunalités forment la cheville ouvrière du bloc communal, ils demeurent paradoxalement méconnus.
L’enquête restitue des trajectoires, des motivations et des pratiques qui, mises bout à bout, composent le portrait d’un corps professionnel très qualifié, fortement autonome et intensément mobilisé.
Elle éclaire aussi les conditions concrètes d’exercice d’une fonction exigeante, soumise à des contraintes de temps, de ressources humaines et de stabilité institutionnelle, dans un contexte où les intercommunalités gagnent en visibilité depuis leur installation dans le paysage institutionnel du bloc communal
Les principaux éléments à retenir:
- La fonction de DGS est perçue comme utile, reconnue et globalement satisfaisante, mais elle s’exerce dans un environnement national que les intéressés jugent sombre, ce qui nourrit une incertitude persistante quant à l’avenir.
- Un autre enseignement saillant tient à la dimension générationnelle : la profession présente aujourd’hui une double polarisation.
- Les DGS de 30–39 ans sont les plus exposés, connaissant une entrée dans le métier marquée par une mutualisation fréquente, une charge horaire élevée et une socialisation rapide à un environnement exigeant.
- À l’autre extrémité, les 60–69 ans expriment un regard plus positif et sont eux aussi plus souvent mutualisés, mais dans une logique de fin de carrière.
- Entre les deux, les 50–59 ans constituent le cœur stabilisé de la profession, bénéficiant du niveau d’autonomie le plus élevé et d’un positionnement plus assuré dans l’organisation.
(*) Pour plus de détails sur cette enquête:
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Plusieurs décrets au CSFPT sur les DGS et leurs collaborateurs
Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) a examiné le 10 décembre :
Il vise à compléter les dispositions de l’article R. 211-40 du CGFP qui fixent les conditions d’éligibilité communes aux comités sociaux, afin de prévoir, pour les CST de la FPT, l’inéligibilité des agents occupant des emplois fonctionnels de direction.
Par ailleurs, en ce qui concerne la présentation des listes de candidats aux élections aux CST de la FPT, une erreur de codification s’était produite, suite à la fusion des règles applicables à la présentation des listes de candidats pour les CS, et a abouti à la suppression des spécificités prévues pour la FPT. En effet, pour la FPE et la FPH, les listes doivent comprendre au plus un nombre de candidats égal au nombre de sièges à pourvoir alors que ce nombre est porté au double pour la FPT dans la rédaction du décret qui lui était applicable avant la codification. Une correction est donc effectuée.
Ce texte avait été présenté lors de la plénière du 18 novembre et avait reçu un avis défavorable unanime des organisations syndicales.
Ce texte a reçu un avis défavorable :
Collège employeur : avis favorable unanime (10).
Collège des organisations syndicales : 1 avis favorable, 12 défavorables, 7 abstentions.
un projet de décret relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales.
Le décret vise à tenir compte des effets de la réforme de l’encadrement supérieur pour les collaborateurs de cabinet, en modifiant les règles de calcul de leur rémunération.
Sur le plan indiciaire, il est ainsi proposé de déterminer le montant plafond de la rémunération des collaborateurs de cabinet par référence au classement par niveaux des emplois fonctionnels de direction des collectivités territoriales, à l’aide de pourcentages dégressifs par rapport au nouvel indice brut terminal 2074 (respectivement 90 %, 80 %, 73 % et 65 % pour le 1er niveau, 2ème niveau, 3ème niveau et 4ème niveau).
Sur le plan indemnitaire, l’adaptation consiste à retenir le principe d’un plafond fixé à 90% du montant du RIFSEEP des administrateurs territoriaux adopté par l’assemblée délibérante.
Ce texte a reçu un avis favorable :
Collège employeur : avis favorable unanime (10).
Collège des organisations syndicales : 7 avis favorables, 11 défavorables, 2 abstentions.