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25 / 09 / 2025 | 934 vues
Catherine Guibbert / Membre
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L'Anact publie le premier guide méthodologique pour intégrer l’approche différenciée femmes-hommes dans l’évaluation des risques professionnels

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) publie le premier guide méthodologique complet sur l’évaluation différenciée des risques professionnels entre les femmes et les hommes. 


Le guide « DUERP : réaliser une évaluation différenciée des risques professionnels pour les femmes et les hommes» propose des repères pour enrichir le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et améliorer la prévention en tenant compte des différences d’exposition et d’impact des risques selon le sexe. Il est particulièrement destiné aux préventeurs, RH, membres du CSE et aux spécialistes en prévention accompagnant les entreprises.


Des risques au travail pour partie méconnus et invisibilisés 
Les études et pratiques d’entreprises montrent que les risques auxquels les femmes sont exposées au travail sont encore pour partie méconnus ou invisibilisés, en particulier dans les métiers et secteurs d’activité à prédominance féminine mais aussi dans dans les secteurs à prédominance masculine faute d’adaptation des conditions de travail.


Pour mieux les évaluer et les prévenir, deux dimensions sont à prendre en compte :

  • les expositions différenciées aux risques professionnels qui résultent des différences de métiers et de parcours des femmes et des hommes ;
  • les impacts différenciés des risques du travail sur la santé qui s’expliquent par des spécificités des femmes et des hommes sur le plan biologique social mais aussi social.

Des données, repères et ressources pratiques 


Peu de méthodes et outils existent aujourd’hui pour réaliser l’évaluation des risques différenciée prévue par la loi de 2014, dans l’article L. 4121.3 du code du travail. 
Pour faciliter le passage à l’action, le guide de l’Anact propose : 

  • des repères sur l’état des connaissances en matière de santé et de conditions de travail femmes-hommes ;
  • des apports méthodologiques pour intégrer l’approche différenciée dans la mise à jour du DUERP ;
  • 7 fiches pratiques pour identifier les écarts entre femmes et hommes selon les familles de risques.


Pour une prévention plus efficace


L’approche différenciée permet de mener une évaluation des risques plus fidèle à la réalité et d’identifier des actions plus adaptées.


« Les démarches de prévention sont encore souvent pensées en fonction des métiers masculins. souligne Caroline Gadou, directrice générale de l’Anact. La progression de la sinistralité et du taux d’absentéisme des femmes ces dernières années doivent nous alerter sur la nécessité de mieux prendre en compte les situations de travail différenciées des femmes et des hommes - avec l’objectif de faire avancer la prévention pour toutes et tous.»


Le guide est disponible en téléchargement gratuit sur le site internet de l'Anact (www.anact.fr).
Télécharger le guide.


Les entreprises qui souhaitent mettre en œuvre une démarche différenciée peuvent faire appel à un appui de l’Anact. 

 

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Pour l'Anact: Investir dans le dialogue de proximité et la QVCT, c'est productif

Les entreprises doivent investir dans le dialogue de proximité pour s'adapter aux nouveaux enjeux de production et progresser en santé au travail et en performance. C'est ce que prônent trois experts dans un webinaire de l'Anact.

Extraits....

https://www.anact.fr/investir-dans-le-dialogue-de-proximite-et-la-qvct-cest-productif?mtm_campaign=newsletter-2025-09&mtm_source=newsletter&mtm_medium=crm&mtm_content=nationale

 

Faire vivre durablement la QVCT, prendre en compte les évolutions productives, implique d’articuler les niveaux stratégique et opérationnel et, pour cela, de faire une place à la discussion sur le travail. Retour sur les idées clés du webinaire « Parler du travail, c’est productif ! » diffusé le 6 juin 2025 et animé par Matthieu Pavageau, directeur technique et scientifique de l’Anact.

 

Parler du travail, écouter : quels enjeux ?

 

Laurent Cappelletti, professeur du Cnam, directeur à l’institut socio-économique Iséor :


“ La QVCT, au sens large, repose – c’est démontré – sur la qualité du management et sur sa capacité à faire vivre un dialogue de proximité qui soit périodique. Une de nos hypothèses fortes c’est que de telles formes de management ne se développent pas parce qu’on ne mesure pas ce qu’elles rapportent. Et de fait les états comptables et financiers classiques ne permettent pas d’en rendre compte. (…). Nos travaux au laboratoire Iseor portent sur des mesure extra-financières participatives dans la durée auprès de plus de 2 000 entreprises. Ils montrent que si on ne s’en occupe pas, les défauts de qualité de vie et de condition de travail ne font que grossir. Quand on en chiffre les coûts cachés, on arrive à une moyenne d’au moins 20 000 euros par personne et par an. C’est gigantesque ! A l’inversen si on investit dans la QVCT telle que définie plus haut, par un dialogue de proximité, un euro investi rapporte en moyenne 4 euros de valeur ajoutée.”

 

Clara Laborie, maîtresse de conférence, Iaelyon, membre de la chaire management et santé au travail


“Nos enquêtes dans des organisations publiques et privés, montrent que plus les espaces de discussion sur le travail sont fréquents, plus ils aboutissent à des compromis, à des solutions concrètes, et plus ils génèrent du bien-être au travail, de la performance et de l’implication... Parmi tous les espaces de dialogue, ceux qui procurent le plus de bénéfices, ce sont systématiquement les espaces, formels ou informels dans lesquels le manager de proximité est impliqué. Les espaces de convivialité ou les réunions de service descendantes produisent significativement moins de bénéfices (…).”

 

Sandro de Gasparo, ergonome, chercheur, Atemis :


“Aujourd’hui, la dynamique économique est marquée par une forte instabilité des marchés, des évolutions de la demande, les raccourcissements des cycles de production et une montée en puissance des aspects relationnels de service. Dans ce contexte, les entreprises ont besoin d’adapter, de coproduire et de singulariser leur offre. Cela implique de mieux prendre en compte la subjectivité des travailleurs et pour cela de développer le dialogue sur le travail.”  

 

De l’échange informel aux espaces de discussion sur le travail : quels freins, quels leviers ?

 

Clara Laborie :


“Je citerai deux freins principaux. D’abord, les organisations craignent de ne pas pouvoir gérer l’expression de leurs collaborateurs. Dans les espaces d'échanges, en effet, certains expriment essentiellement leurs difficultés, leurs frustrations -soit parce qu’ils n’ont pas eu l’occasion d’en discuter au préalable soit parce qu’ils n’ont pas été formés à la discussion sur le travail. Deuxième raison : les managers ou les coordinateurs de tels espaces, n’ont pas forcément les outils ni la formation pour “contenir” ces discussions, faciliter la recherche de solutions, identifier les questions qui doivent être traitées dans ce cadre; celles qui relèvent du bilateral, celles qui doivent impliquer la direction. (…) Il ne s’agit pas de libre expression. Pour être efficace, la discussion sur le travail doit s’intégrer dans un cadre, une organisation. Ici aussi il y a besoin de méthodes, d’outils tels que ceux que propose l’Anact.”

 

Sandro de Gasparo  : 


“Jusque-là, les temps de discussion, de concertation, de dialogue social étaient perçus comme des moyens d’accompagner la production. Il me semble qu’aujourd’hui, la question de l’écoute du travail doit devenir centrale et être intégrée dans l’organisation comme un élément structurant de la fonction productive elle-même (…). Le pilotage de l’organisation et de la performance demande à être beaucoup plus en écoute de ce qui se joue opérationnellement. Le travail “réel”produit beaucoup plus de valeur que ce que les organisations sont aujourd’hui en capacité de repérer !”

 

Des raisons d'investir dans un dialogue de proximité structuré

 

Laurent Cappelletti : 


“Pour “fabriquer” du dialogue en proximité dans chaque équipe afin de “fabriquer” collectivement de la QVCT, il faut d’une part une méthode et, d’autre part, une organisation d’entreprise en ce sens. Si certaines solutions peuvent être décidées à l’échelle de l’équipe, d’autres vont demander des négociations avec la direction ou avec les représentants syndicaux qui doivent être impliqués. Il faut donc une organisation qui soit à la fois horizontale et verticale (.…). Selon nos travaux, une telle organisation peut ‘coûter’ en moyenne deux heures par semaine par personne dans chaque équipe. Pour une équipe de 10 personnes, ce sont 50 000 euros par an, versus 200 000 euros de coûts cachés de dysfonctionnements si on ne s’en occupe pas. Cela coûte bien plus cher de ne pas le faire que de le faire (bien) ! La mesure des coûts cachés peut être transformative.”