Alors que le télétravail a sérieusement progressé depuis la crise sanitaire, le HCE ( Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes ) vient de publier un rapport (*) qui devra retenir l'attention...

S'il peut présenter  des avantages souvent mis en avant (réduction des temps de transport, plus grande autonomie dans l’organisation des horaires de travail, meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle), les risques ou inconvénients , particulièrement pour les femmes, compte tenu des inégalités préexistantes ( notamment dans la sphère domestique ) ne doivent pas être minimisés...

Que retenir de ce rapport ?

Il souligne l'inégale répartition des tâches ménagères, le déséquilibre de la charge familiale, la charge mentale… les femmes subissant encore de nombreuses inégalités au sein des foyers qui peuvent être amplifiées par le recours au télétravail par exemple lorsqu’il répond à des difficultés régulières de garde d’enfants ou qu’il s’exerce dans des locaux inadaptés.
 

Il peut alors entrainer des conséquences sur la santé mentale et impacter les parcours professionnels et les évolutions de carrière des femmes.

Le HCE alerte sur les enjeux spécifiques que le télétravail représente pour les femmes et propose des pistes pour que cette pratique ne vienne pas creuser davantage les inégalités entre les femmes et les hommes.

Les principales recommandations du HCE :

• Intégrer le sujet de l’égalité professionnelle dans toutes ses dimensions dans les accords collectifs sur le télétravail (ou à défaut, dans les chartes) et inversement, introduire un thème dédié au télétravail dans les accords relatifs à l’égalité professionnelle/QVCT
• Circonscrire le nombre de jours télétravaillables par semaine afin que le télétravail à 100 % soit limité à des situations exceptionnelles encadrées et instaurer des réunions d’équipe en présentiel pour prévenir le risque d’isolement
• Mettre en place un outil statistique national avec des données genrées quantitatives et qualitatives sur le télétravail et favoriser les travaux de recherche sur ce sujet afin de pouvoir suivre dans le temps l’impact de ce mode d’organisation du travail sur l’égalité professionnelle
• Mettre en place au niveau des branches professionnelles des actions de sensibilisation des employeur·ses et des salarié·es (particulièrement pour les TPE/PME) afin de donner à voir les impacts genrés du télétravail
• Établir, au niveau des accords de branche ou d’entreprises (ou à défaut des chartes), des critères d’éligibilité au télétravail basés sur les activités et non sur les métiers, en ayant une vigilance vis-à-vis des potentielles discriminations directes ou indirectes, y compris dans la définition des tâches télétravaillables
• Promouvoir une meilleure mixité des métiers en termes de politique publique en y associant les branches professionnelles
• Garantir aux salarié·es les équipements et outils nécessaires à un télétravail de qualité et les former à leur usage.
• Réintroduire dans le code du travail le principe selon lequel l’employeur·euse doit prendre à sa charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail
• Garantir l’effectivité du droit à la déconnexion
• Former les managers au management des salarié·es en télétravail /travail hybride en incluant un volet « égalité professionnelle ».
• Garantir à chaque salarié·e un espace de travail adapté sur le site de l’entreprise et développer les tiers lieux comme alternative au domicile
• Développer des mesures de prévention des violences sexistes et sexuelles en situation de télétravail en y intégrant un volet sur les violences domestiques afin d’en faire un levier à sa mise en œuvre égalitaire
• Intégrer dans le DUERP les risques liés au télétravail en tenant compte de l’impact différencié de l’exposition aux risques en fonction du sexe et mettre en place un plan d’action adapté
• Associer les services de prévention et de santé au travail à la mise en place et au suivi du télétravail
• Renforcer les politiques publiques d’accueil de la petite enfance ainsi que celles pour la prise en charge des personnes dépendantes et consolider les politiques d’entreprise de soutien à la parentalité et à l’aidance
•  Intégrer dans les accords (ou à défaut dans les chartes) des dispositions spécifiques pour les personnes en situation de vulnérabilité
• Intégrer des indicateurs « télétravail » dans la partie Égalité professionnelle de la BDESE
• Suivre l’évolution de carrières des salarié·es en télétravail/travail hybride

De manière générale, le HCE s’interroge sur l’impact à long terme du télétravail sur les inégalités femmes/hommes. Cette pratique doit constituer un véritable sujet de recherche et être investigué par le biais d’une production de données statistiques genrées.
 

Le HCE recommande de mettre en place un outil statistique national avec des données genrées quantitatives et qualitatives sur le télétravail.

(*) Le rapport du Haut Conseil: 

hce_-_rapport_-_pour_une_mise_en_oeuvre_soucieuse_de_l_egalite_entre_les_femmes_et_les_hommes-min.pdf (haut-conseil-egalite.gouv.fr)