Un salarié à temps partiel est un salarié dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s’agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures). Un salarié peut également être considéré à temps partiel si sa durée de travail est inférieure à la durée du travail fixée par un accord collectif de branche ou d’entreprise.

Par principe, un contrat de travail à temps partiel, pour ceux conclus depuis le 1er juillet 2014, ne peut être inférieur à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel (104 heures) ou à l’équivalent annualisé (1 102 heures).

Pour les contrats conclus avant le 1er juillet 2014, les salariés ne bénéficient que d’une priorité à occuper un poste dont la durée du travail est au moins égale à la durée minimale légale (24 heures par semaine) ou conventionnelle.

Pour certaines catégories de contrats à temps partiel, la durée minimale légale de 24 heures par semaine n’est pas applicable : contrat de moins de 7 jours, CDD et contrat temporaire pour remplacement, étudiant de moins de 26 ans, contrat conclu avec une entreprise temporaire d’insertion (art. L 3123-7, art. L 5132-6 et L 5132-7 du code du travail). Egalement, la durée minimale de 24 heures ne s’applique pas aux particuliers-employeurs, CAE et CIE, temps partiel thérapeutique, emplois d’avenir.

Il peut être dérogé à la durée minimale légale du temps partiel de 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur le mois ou l’année) à la demande écrite et motivée du salarié pour 2 raisons : soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois (art. L 3123-7 du code du travail).

L’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié. En cas d’acceptation de sa part, il doit regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche étendu ou d’entreprise peut déterminer les modalités selon lesquelles s’opère ce regroupement d’heures.

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir également un temps partiel inférieur à moins de 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel) à la condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires (art. L 3123-19 du code du travail).

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.

Un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger au régime des coupures sous réserve qu’un accord de branche n’ait pas verrouillé cette possibilité pour l’entreprise. Dans ce cas, l’accord d’entreprise doit prévoir des contreparties spécifiques en faveur des salariés concernés (par exemple, la garantie d’une durée minimale mensuelle prévue au contrat de travail).

Si les coupures dépassent 2 heures, le salarié ne peut prétendre qu’à des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Le dépassement du nombre et de la durée des temps de pause ne peut être assimilé à du temps de travail effectif (Cass. soc., 12-12-12, n°11-23421).

Pour augmenter ou diminuer la durée du travail contractuellement fixée, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié. L’avenant modifiant la durée du travail initialement prévue au contrat de travail doit indiquer la nouvelle durée de travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, même si l’avenant est temporaire et est conclu en application d’un accord collectif (Cass. soc., 23-11-16, n°15-18093).

Si, par un avenant temporaire ou non, la durée du travail d’un salarié à temps partiel peut être augmentée, cette augmentation ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau d’un temps plein (Cass. soc., 8-2-17, n°15-26867 ; Cass. soc., 21-9-22, n°20-10701), même sur une semaine. Cette règle selon laquelle la durée du travail d’un salarié à temps partiel ne peut être portée à un temps plein s’applique à toutes les heures complémentaires, y compris celles prévues par un avenant au contrat (notamment un avenant de complément d’heures conclu en application de l’article L 3123-22 du code du travail). Si tel est le cas, le salarié peut revendiquer la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein…mais cette requalification n’aura pas d’incidence sur la nature du contrat, CDD ou CDI.

En dehors d’une modification contractuelle de la durée du travail, l’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures complémentaires. Le contrat de travail doit préciser les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat. En l’absence d’accord collectif, les heures complémentaires effectuées ne peuvent être supérieures au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième du temps contractuel n’entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet mais peut éventuellement ouvrir droit pour le salarié à des dommages et intérêts en raison du préjudice subi. Toutes les heures effectuées au-delà de la limite du dixième de la durée contractuelle doit supporter la majoration de 25 %.

Selon l’article L 3123-13 du code du travail, lorsque l’horaire moyen réellement accompli par le salarié a dépassé de 2 heures hebdomadaires au moins sur 12 semaines consécutives, le salarié peut demander une réévaluation définitive de la durée contractuelle de travail.