Plus d’un an de grève, de manifestations et d’actions pour dénoncer les conditions de travail et de salaire déplorable d’une fonction publique hospitalière délaissée : il aura fallu une pandémie pour faire comprendre que la santé n’était pas un coût mais une richesse aux adeptes du marché libre. Tous les grévistes et le personnel mobilisé viennent donc d’obtenir une enveloppe de 7,5 milliards d’euros pour compenser les retards accumulés ces dernières années.
 

Avant que d’autres négociations ne puissent s’ouvrir sur la place de l’hôpital public dans le système de santé, sur la réforme de la tarification et de la gouvernance de l’hôpital en France, ce premier accord conclu entre le Ministère de la Santé et les syndicats représentatifs du personnel hospitalier peut être qualifié d’historique. En effet, j’ai milité comme syndicaliste hospitalier de 1976 à 2017 et, en 41 ans, je n’ai connu que deux accords ayant marqué son histoire. Celui de 1977 sur le bénéfice de 13 heures supplémentaires (indemnité de sujétion spéciale) et celui de 2002 sur le passage aux 35 heures et les créations d’emplois. Il y en a eu d’autres de moindre importance mais je n’avais jamais connu d’accord pour les hospitaliers qui accorde à la fois des augmentations de salaire et des propositions pour une amélioration des conditions de travail. Voyons de plus près les principales mesures.

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Axe 1 : des carrières et des rémunérations réévaluées pour rendre son attractivité au service public hospitalier

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1- Des rémunérations réévaluées pour toutes les catégories
 

Revalorisation (prise en compte pour la retraite) de 49 points d’indice, soit 230 euros bruts / 183 euros nets par mois pour l’ensemble du personnel titulaire et contractuel.
Cette revalorisation se fera en deux étapes :

• 24 points d’indice, soit 90 euros nets, seront attribués à compter du 1er septembre 2020 ;
• 25 points d’indice, soit 93 euros nets, seront attribués à compter du 1er mars 2021.
   

Cette mesure reconnaît enfin que l’hôpital n’est pas animé par le seul personnel soignant mais bien par toutes les catégories professionnelles (administratifs, techniques, ouvriers, médico-techniques, rééducation, sociaux et éducatifs etc.). Le collectif de travail reprend forme avec cet accord et pas seulement au niveau des salaires comme cela sera souligné ensuite.

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2 - Revaloriser les grilles de rémunération du personnel soignant, médico-technique et de la rééducation et reconnaître ses spécificités
 

Les signataires conviennent:

• de porter les aides-soignants et les auxiliaires de puériculture en catégorie B sans remettre la catégorie active en cause ;
• d’intégrer les corps infirmiers (infirmiers en soins généraux, infirmiers spécialisés, cadres de santé paramédicaux et infirmiers en pratique avancée) dans la grille « type » de la catégorie A ;
• de revaloriser les corps de la catégorie B et de la catégorie A, mis en extinction à la suite du protocole Bachelot, dû à la proportion de la revalorisation des corps de catégorie A comparables ;
• de revaloriser les corps des filières de rééducation et médico technique ayant les mêmes grilles en conséquence ;
• de revaloriser la grille des directeurs des soins en cohérence avec les autres revalorisations.
   

La ré-ingénierie des diplômes de diététicien, de préparateur en pharmacie et de technicien de laboratoire sera initiée à compter de septembre 2020. Un chantier sera également ouvert sur l’évolution des métiers d'ambulancier et d'assistant de régulation médicale.
 

Les possibilités d’accès à un grade supérieur seront doublées pour les années 2020 et 2021.

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3 - Un régime indemnitaire plus lisible et plus transparent
 

Le chantier de rénovation du régime indemnitaire sera engagé à compter de janvier 2021. Il vise à fusionner l’ensemble des régimes indemnitaires existants. Ce nouveau régime indemnitaire devra répondre à un objectif de lisibilité et de transparence des rémunérations. Il devra par conséquent reposer sur des principes simples permettant son application de manière identique dans l’ensemble de la fonction publique hospitalière.
 

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4 - La promotion professionnelle tout au long de la carrière, un facteur d’attractivité

Le développement des compétences et des qualifications doit donc être renforcé et sécurisé. Les parties au présent accord considèrent que les mesures suivantes doivent être mises en œuvre :
 

• permettre au personnel ayant déjà une expérience professionnelle de soignant d’accéder aux diplômes plus rapidement grâce (pour les situations le justifiant) à une valorisation des acquis de l'expérience (VAE) ou une validation des acquis professionnels (VAP) ;
• renforcer l’accompagnement des agents dans leurs procédures de VAE, en particulier les agents appartenant à la catégorie C ;
• élaborer et instaurer un système de modules de formation tout au long de la carrière permettant la capitalisation progressive d’unités de valeurs pouvant être prises en compte pour une formation qualifiante ;
• prendre en compte les besoins actuels et futurs des établissements en effectifs et en formation dans le cadre de leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• assurer le dispositif d’indemnité de vie chère pour les ultra-marins lorsqu’ils sont en études promotionnelles dans ces mêmes régions.
   

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Axe 2 : sécuriser les organisations et les environnements de travail

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1 - Stabiliser les organisations du temps de travail
 

Les signataires du présent accord conviennent que l’organisation du temps de travail et la sécurisation des plannings doivent être conformes à la règlementation donc constituer un chantier prioritaire de la refondation de la fonction publique hospitalière. Pour parvenir à cet objectif, les mesures suivantes seront développées à compter de 2021 :

• des projets pilotes visant à faire évoluer l'organisation du travail, dans le respect de la durée légale du travail. Ces projets pilotes pourront permettre une construction de plannings en pleine autonomie par les agents du service avec une validation par les encadrants pour garantir le bon fonctionnement du service et la prévisibilité des obligations de travail ;
• l’amélioration des remplacements avec la mise en place de bassins dotés de chartes de fonctionnement et de plan de montée en compétences afin de permettre le remplacement systématique des absences de plus de 48 heures ;
• la revalorisation des heures supplémentaires avec la majoration des montants d’indemnisation des cinq premières heures supplémentaires afin de limiter le recours à l’intérim en utilisant les ressources internes ;
• l’ouverture de la possibilité d’une contractualisation individuelle sur la réalisation d’un quota annuel d’heures supplémentaires dans les limites prévues par la réglementation ;
• la revalorisation de la monétisation des jours placés sur le CET dans le cadre de l’harmonisation entre les trois versants de la fonction publique ;
• la mise en place de dispositifs d’annualisation du temps de travail permettant d’ajuster le temps de travail en fonction des variations de l’activité tout au long de l’année au sein de cycles hebdomadaires compris entre 32 et 40 heures ;
• la mise en place de forfait-jours pour les agents volontaires afin de leur permettre de mieux organiser leur temps de travail et de présence
• la réduction de la durée du repos quotidien à 11 heures (12 heures auparavant).
   

Les chartes de fonctionnement des bassins de remplacement, l’annualisation du temps de travail et le passage de la durée du repos quotidien à 11 heures devront être mis en place par voie d’accords. Une enveloppe budgétaire spécifique et supplémentaire aux mesures de revalorisation sera prévue afin de faciliter la négociation de ces accords.
 

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2 - Couverture des besoins en effectifs et résorption de l’emploi précaire

Dans chaque établissement hospitalier, une étude sera réalisée avec les organisations représentatives. Elle comportera un diagnostic partagé sur la situation des effectifs : postes vacants, absentéisme, emploi précaire, besoins de formation au regard de la structure capacitaire et des activités des établissements. Le cas échéant, cette étude comprendra les besoins documentés en effectifs supplémentaires.
 

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3 - Restaurer le travail collectif

Afin de restaurer ce collectif et d’améliorer la qualité de vie au travail dans les services, les signataires du présent accord conviennent des mesures suivantes :

• systématiser les réunions de dialogue professionnel permettant les échanges entre membres du personnel et ainsi permettre leur expression sur les modalités d’organisation du travail dans les services ;
• revoir la formation initiale des encadrants et former toutes les gens ayant la responsabilité d’une équipe (y compris pour les équipes médicales) au management ;
• développer des formations spécifiques à la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et déployer un outillage adapté garantissant une organisation du travail efficace ;
• le cas échéant et en cas de situation de blocage, faire intervenir un tiers dont l’expérience est reconnue en matière de rétablissement d’un climat de travail apaisé ;
• garantir les temps de transmissions entre équipes sur le temps de travail ;
• mettre des outils de développement des pratiques collectives en place ;
• formaliser la politique managériale de l’établissement.
   

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Conclusion

D’autres points figurent dans le protocole, tel que le développement de la négociation dans les établissements ou la valorisation de l’engagement collectif et pour s’assurer de la mise en œuvre du protocole par la création d’un comité de suivi.

Selon un article des Échos (ici) « FO, présent dans l’ensemble des catégories professionnelles de l’hôpital et deuxième syndicat représentatif de la fonction publique hospitalière derrière la CGT, a joué un rôle-pivot dans cette négociation, en insistant pour qu’il y ait un socle commun conséquent et que l’on ne cible pas que les soignants ». Tout naturellement, FO vient donc de publier un communiqué pour dire qu’il signera l’accord (ici).