En France, le salaire est librement fixé sous réserve de respecter le SMIC ou le salaire minimum conventionnel et le principe « à travail égal, salaire égal » (voir « Quel avenir pour le principe d’égalité de traitement ? »). Les clauses d’indexation automatique des salaires sur le niveau général des prix ou des salaires ou encore sur le SMIC sont interdites.

Le salaire peut être fixé par le contrat de travail ou résulter de l’application d’une convention collective ou d’un usage.

Lorsque le salaire est fixé par le contrat de travail, l’employeur ne peut le modifier qu’avec l’accord express du salarié. Dans le cas où la rémunération résulte en totalité d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, celui-ci ne peut la modifier unilatéralement, celle-ci doit résulter d’un accord contractuel.

Si la rémunération provient exclusivement de la convention collective ou d’accords d’entreprise, les salariés ne peuvent s’opposer à la modification de la rémunération résultant de la révision de ces accords ou de la conclusion d’un accord de substitution.

Lorsque la rémunération contractuelle est moins favorable que celle de la convention collective, il y a lieu d’appliquer cette dernière.

À titre de parenthèse, il convient de noter que l’employeur doit rembourser les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due. Le contrat de travail peut également prévoir que le salarié conservera la charge des frais professionnels moyennant le versement d’une somme forfaitaire fixée à l’avance. Dans ce cas, le salaire doit rester au moins égal au SMIC ou au salaire minimum conventionnel et cette somme forfaitaire ne soit pas être manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés.

L’employeur ne peut subordonner le remboursement des frais professionnels à la réalisation d’objectifs, ceci constituant une sanction pécuniaire prohibée (voir « Non aux sanctions pécuniaires pour les salariés ! »).

Il se peut que la rémunération du salarié soit liée à la réalisation d’objectifs. Deux situations peuvent se présenter :

• soit les objectifs sont fixés par le contrat de travail, auquel cas l’employeur ne peut les modifier sans l’accord du salarié. En cas de désaccord, le juge fixe les objectifs en fonction des critères prévus par le contrat de travail et par référence aux années antérieures ;

• soit les objectifs sont fixés unilatéralement selon les termes du contrat de travail, auquel cas, l’employeur peut modifier les objectifs sans avoir à obtenir l’accord du salarié dès lors que les objectifs fixés sont raisonnables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Si le salarié n’atteint pas les objectifs fixés en raison d’une faute de l’employeur, celui-ci peut prétendre à des dommages et intérêts mais pas au versement de la prime perçue l’année précédente.

La rémunération du salarié peut également comporter une part variable. Lorsqu’une rémunération variable est prévue contractuellement (ex : un taux de commission), l’employeur ne peut modifier cette variable sans l’accord du salarié.

À défaut d’accord, il revient au juge de déterminer cette part variable en fonction des critères du contrat de travail et des accords conclus les années précédentes. Le contrat peut également prévoir une clause prévoyant une révision périodique des modalités de calcul de la part variable. Cette clause est valable si :

• la variation repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur (par ex. : chiffres d’affaires, pourcentage des ventes…) ;

• elle n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous du SMIC ou du minimum conventionnel ;

• le salarié ne supporte pas le risque de l’entreprise (par ex. : le salaire ne doit pas varier en cas de déficit d’inventaire…).

Lorsque le salarié est soumis à une rémunération variable, l’employeur doit lui fournir tous les éléments sur lesquels il s’est basé pour déterminer cette rémunération afin que le salarié puisse exercer un contrôle.

Il est bon de savoir que lorsqu’un salarié mensualisé en fait la demande, l’employeur est tenu de lui verser un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.