La rentrée est chargée. Depuis 2017, beaucoup de CE ont repoussé leurs élections au dernier trimestre 2018 et au plus tard à 2019 ; de nombreux projets de réorganisation ont attendu septembre pour se finaliser ; la présentation des rapports d’expertises dans le cadre des missions légales d’expertise-comptable sont retardées par la difficulté à obtenir des informations de la part des directions.

L’occasion de prendre un peu de hauteur et se demander quel dialogue social souhaite-t-on pour son entreprise ?

Quel dialogue social les partenaires sociaux veulent-ils mettre en place ?

Le pari des ordonnances Macron de l’automne dernier est d’adapter le dialogue social dans chaque entreprise et les représentants du personnel n’ont pas d’autre choix que de jouer ce jeu.

Pourquoi ? Pas parce qu’ils adhéreraient à cette stratégie par conviction politique mais parce que, techniquement, ils n’ont pas le choix. La nouvelle architecture juridique du code du travail en trois parties les y contraint : l’ordre public social est minimaliste, voire inexistant sur de nombreux sujets, tout est négociable et, à défaut de signature d’accord, le régime supplétif met en place un système de représentation du personnel qui n’a pas les moyens de ses missions. Prenons l’exemple de la commission de sécurité, de santé et de conditions de travail, l'une des clefs de voûte de toute négociation, le régime supplétif ne comporte aucune réunion ! Et aucune réunion n’est projetée non plus du côté de l’ordre public social.

Comment ? En ouvrant un dialogue avec la direction de chaque entreprise pour appréhender la place des instances représentatives du personnel dans la gestion quotidienne et les prises de décision engageant le collectif des salariés.

Cette discussion doit impérativement précéder la négociation sur le CSE, son architecture avec ses commissions, notamment la commission de santé, de sécurité et de conditions de travail, ses éventuels représentants de proximité, son fonctionnement et les moyens de réaliser ses missions. Bien entendu, elle doit précéder les élections et la négociation du protocole d’accord préélectoral, de quelques mois.

Pour ceux dont le CSE est déjà en place, l’adoption du règlement intérieur de CSE peut en être l’occasion. 

La négociation sur le CSS déclinera opérationnellement les missions et les moyens utiles à ce dialogue social.

Restera ensuite à décliner les moyens opérationnels nécessaires : le nombre de réunions utiles, le maillage de toute l’entreprise par un nombre de représentants du personnel, élus ou de proximité, suffisant géographiquement et professionnellement pour représenter tous les sites et les catégories de métiers.

Bien sûr, il faudra prendre acte de l’expérience passée en ayant préalablement mené un « audit » des pratiques et des résultats des anciennes instances en se projetant sur la concentration des missions dans le CSE.