Le harcèlement moral, ou mobbing, a un impact sur la dignité, la santé mentale voire physique de la victime. Dans un cadre professionnel, il n’a pas pour seule cause le comportement d’un individu mais peut aussi découler du système d’organisation. Ce système, étant de plus en plus contraignant et exigeant notamment en termes de rendement, entraîne des abus d’autorité. Et du fait de la difficulté à prouver l’existence réelle de ce harcèlement, il faut favoriser sa prévention.

Les obligations de l’employeur en matière de harcèlement

Le harcèlement est défini par l’article L.1152-1 du Code du Travail créé par la loi de modernisation sociale de 2002 et qui déclare « qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

On peut constater que deux conditions caractérisent le harcèlement moral selon le Code du Travail :

• Il faut d’une part, des agissements « répétés »

• Il est nécessaire que les actes soient « susceptibles de porter atteinte »

La prévention du harcèlement moral au travail

L’employeur est tenu, vis-à-vis de ses salariés, à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail. Le Code du Travail lui impose aussi de lutter contre le harcèlement en prenant toutes les dispositions préventives nécessaires : prendre des mesures pour faire cesser le harcèlement moral ne suffit plus, l’employeur est responsable dès l’instant où des faits de harcèlement avérés se sont produits et pour ne pas avoir empêché leur survenance. 

L’employeur doit prendre des mesures qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés en application de l’article L. 4121-1 du Code du Travail.