Par un arrêt en date du 13 décembre 2017 (n° 16-12397), la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur un protocole de fin de conflit ne respectant pas le principe d’égalité de traitement.

En l’espèce, suite à une réorganisation de ses activités industrielles, la société Peugeot Citroën automobile (PCA) a mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Celui-ci comprenait des mesures spécifiques pour les salariés qui choisiraient de partir volontairement avant le 31 décembre 2013. Il prévoyait notamment, pour ces salariés, la possibilité de bénéficier d’une indemnité forfaitaire. Toutefois, cette possibilité était offerte uniquement aux salariés qui pouvaient justifier d’un projet professionnel validé sous la forme d’une promesse d’embauche, d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, ou d’une mission d’intérim de trois mois.

Face à l’annonce de la réduction des effectifs de la société PCA, plusieurs salariés ont exercé leur droit de grève. Après plusieurs mois de grève, deux syndicats ont conclu avec l’employeur un protocole de fin de conflit.

Cette indemnité était octroyée en contrepartie de la renonciation significative à la période de départ volontaire prévu par le PSE.

Le protocole prévoyait notamment la possibilité, pour certains salariés figurant sur une liste présentée par les organisations syndicales signataires de l’accord, la possibilité de quitter la société avant le 31 mai 2013 en bénéficiant d’une indemnité de 19 700 €, en plus des indemnités prévues par le PSE. Cette indemnité était octroyée en contrepartie de la renonciation significative à la période de départ volontaire prévu par le PSE. En effet, le PSE prévoyait la possibilité de partir volontairement jusqu’au 31 décembre 2013.

En plus de cette indemnité et contrairement à ce qui était prévu par le PSE, le protocole prévoyait aussi qu’en cas de départ volontaire, les salariés mentionnés sur la liste établie par les syndicats n’auraient pas à justifier d’un projet professionnel. Cette possibilité a été concédée à ces salariés en raison de leur comportement considéré comme très actif au cours du conflit social et dont les chances de reclassement tant interne qu’externe paraissaient minimes.

À la demande des syndicats, l’employeur a, par la suite, étendu ce dispositif à des salariés ne figurant pas sur la liste établie par les syndicats signataires du protocole de fin de conflit aux salariés qui formuleraient leur demande de départ avant le 14 juin 2013. Toutefois, contrairement aux salariés « grévistes », ces salariés devaient justifier d’un projet professionnel.

Un syndicat non signataire du protocole, estimant que celui-ci portait atteinte au principe de l’égalité de traitement entre salariés en raison d’un traitement différencié réservé au personnel gréviste, a assigné la société PCA en demandant l’application du protocole de fin de conflit à tous les salariés.

Le syndicat estimait que ce protocole instaurait une différence de traitement entre les salariés grévistes et les salariés non-grévistes puisqu’il permettait aux premiers de ne pas devoir justifier d’un projet professionnel pour bénéficier de l’indemnité prévue par le protocole.

En outre, ce syndicat dénonçait l’opacité du processus de sélection des salariés éligibles au dispositif instauré par le protocole, laissant aux seules organisations syndicales signataires la possibilité d’établir la liste des salariés pouvant y prétendre.

La Cour d’appel a accueilli les demandes du syndicat ; aussi, l’employeur s’est pourvu en cassation. Il affirme que la différence de traitement est justifiée notamment parce que la désignation des bénéficiaires de l’accord a été effectuée par les syndicats signataires dudit accord.

La Cour de cassation se range pourtant du côté de la Cour d’appel puisqu’elle approuve l’application des dispositions litigieuses du protocole de fin de conflit à tous les salariés.

En effet, les hauts magistrats rappellent qu’en application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement ne soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

En l’espèce, la Haute Juridiction approuve la Cour d’appel qui estimait que la liste établie par les organisations syndicales signataires était, en soi, insuffisante à constituer une justification objective et pertinente à la différence de traitement.

En sus, elle relève que le protocole de fin de grève ne définissait de manière précise ni la catégorie correspondant aux salariés grévistes pouvant prétendre au bénéfice de ses dispositions, celle-ci ne reposant sur aucun critère objectif et vérifiable, ni la nature et l’importance de la participation au conflit susceptibles d’entraîner l’inclusion des grévistes dans ladite catégorie, de sorte qu’il n’était pas établi que seuls des grévistes dont le reclassement serait compromis auraient bénéficié de l’indemnité prévue par le protocole.

La Cour de cassation donne aussi raison à la Cour d’appel en ce qui concerne la réparation de la violation du principe d’égalité de traitement.

En effet, malgré ce que contestait l’employeur, l’atteinte au principe d’égalité de traitement peut être réparée par l’octroi, aux salariés concernés, de l’avantage dont ils ont été régulièrement privés.

Ainsi, les salariés grévistes et non-grévistes auront le droit aux mêmes avantages.