Dans le cadre de sa collection de guides destinés à mieux appréhender les questions de santé et de qualité de vie au travail, Secafi publie un 9^ème opus à l’attention des représentants du personnel au CHSCT, consacré aux actions en vue de réduire la pénibilité. Revue de détail avec Maria Le Calvez, experte Secafi sur les risques professionnels.

Dans un climat tendu autour du compte personnel de prévention de la pénibilité, que retenir de ce nouveau dispositif, qui a du mal à trouver sa place ?

Je vais évoquer deux points principaux. Le premier concerne le remaniement de traçabilité et de suivi des expositions aux risques de pénibilité, avec un effet important sur le diagnostic médical et une meilleure prise en compte future de la relation dose–effet ou dose réponse et contextes de travail.

Ensuite, je pense qu’il faut mettre en avant l’incitation d’application par l’employeur de l’accord branche ou référentiel professionnel homologué, ce afin de combler le déficit d’évaluation des risques par le DUER, de limiter les contestations et de cadrer le dispositif d’évaluation et d’appréciation de la pénibilité.

Ainsi, l’utilisation des référentiels va inciter les entreprises à s’approprier ledit dispositif même si l’on ne peut occulter l’inconvénient premier que cela soit utilisé à mauvais escient, c’est-à-dire comme un audit de conformité et non comme un outil d’aide à la mise en place de dispositif et de dialogue et animation sociale. Car on se trompe alors d’objectif et l’on ratera la cible, à savoir une meilleure prévention des conditions de travail.

Quelle place peuvent occuper les IRP ?

Les IRP peuvent agir tout au long du dispositif. Le CE et le CHSCT (par leurs prérogatives) peuvent interpeller la direction de l’entreprise dès l’amont sur le dispositif qu’elle a défini et sur le résultat de l’évaluation auquel elle a abouti, en recoupant avec les informations remontées du terrain, avec les indicateurs de suivi de la santé au travail (accidentologie etc.). Toute contestation peut amener l’entreprise à revoir ou à justifier son dispositif de façon à mettre en place un dispositif adapté aux spécificités de l’entreprise et plus pertinent dans la prévention et la préservation de la santé au travail. Donc, je dis : « représentants du personnel, n’hésitez pas à vous saisir de cette problématique, certes encore naissance, mais tellement évolutive qu’il convient de suivre au plus près les informations transmises par l’employeur ».

Dans ce cadre, quels sont les temps et moments d’entrée du CE et du CHSCT ?

Dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail, le comité d'entreprise est en droit de demander les éléments chiffrés disponibles sur le dispositif du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) mis en place pour l’appréciation et la déclaration des expositions à la pénibilité. Dans ce cadre, le CE peut être amené à demander une étude complémentaire sur le lien entre, par exemple, l’absentéisme et la pénibilité, le parcours professionnel et la pénibilité… Les représentants du personnel peuvent aussi demander à revoir le parcours professionnel des salariés si les résultats d’évaluation aux facteurs de pénibilité affichent des expositions importantes.

Quant au CHSCT, dans le cadre de la consultation pour avis sur le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’établissement ainsi que sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, l’instance est en droit de proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures complémentaires. Ainsi, par ses prérogatives « d’analyse des expositions » et après recoupement avec les informations mise à sa disposition (enquête terrain, enquête accident…), le CHSCT est-il l’interlocuteur privilégié pour vérifier la véracité des déclarations des expositions.

Pour quels objectifs ?

Selon moi, le dispositif de la pénibilité doit évoluer vers la reconnaissance d’autres formes de pénibilité, telles que la pénibilité subjective, avec des sollicitations psychiques, la pénibilité qui caractérise des situations de travail difficiles à vivre durablement pour des salariés vieillissants (déplacements fréquents, flexibilité…), et la reconnaissance des facteurs aggravant l’exposition, tels que la variabilité individuelle et l’effet cumulé des expositions.

La pénibilité a été un sujet d’actualité très intense mais on l’apprécie très difficilement. À quoi cela est-il dû ?

C’est d’autant plus difficile à apprécier que les salariés et les agents de la fonction publique vivent une période de forte évolution technologique pour laquelle personne n’a réellement de perspectives concrètes à plus ou moins court terme. En réalité, au-delà des nombreuses incertitudes que nous pointons dans le guide AGIR pour l’amélioration des conditions de travail (incertitude relative à la protection individuelle et collective, inquiétudes quant à la mesure de l’exposition…), nous sommes convaincus que la pénibilité restera un sujet d’actualité, au cœur des enjeux d’entreprise car les entreprises sont soumises à des remises à plat structurantes de leur outil de production, de leur organisation du travail, touchant directement les conditions de travail des salariés. Ces dernières années, dix facteurs ont été déterminés dans la douleur et nous savons déjà que, d’ici quelques années, voire quelques mois, il va falloir les reconsidérer, pour intégrer les nouveaux contextes organisationnels en cours ainsi que les risques professionnels émergents, notamment les risques nano technologiques. À ce titre, notre guide AGIR s’inscrit pleinement dans ce besoin d’être en phase avec les évolutions que les salariés et leurs représentants vivent au quotidien.