Les obligations de prévention de l’employeur

• intégrer à son plan général de prévention les risques liés au harcèlement sexuel et au harcèlement moral ;
• afficher les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal qui définissent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche ;
• affirmer de la façon qui lui paraît la plus appropriée que « le harcèlement sexuel et moral n’est pas admis ».

• toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l'information effective des salariés sur la législation en vigueur en matière de harcèlement ;
• des formations visant à améliorer la connaissance, la prévention et l'identification des problèmes de harcèlement ;
• des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.

Les DP et le CHSCT

• les délégués du personnel disposent d'un droit d'alerte au titre de faits de harcèlement sexuel ou moral ;
• le CHSCT, et de façon supplétive, les délégués du personnel, sont consultés sur les mesures de prévention mises en place par l'employeur ;
• le CHSCT peut également proposer de actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.

Les services de santé au travail

• l'équipe pluridisciplinaire animée et coordonnée par le médecin du travail dans les services de santé au travail interentreprises (article L. 4622-8 du Code du travail) ;
• le médecin du travail en coordination avec les autres acteurs de l'entreprise dans les services de santé au travail autonome (article L. 4622-4 du Code du travail)

La DIRECCTE et l’inspection du travail

• faire connaître les nouvelles dispositions applicables en matière de harcèlement en mobilisant les acteurs du dialogue social territorial ;
• inciter les partenaires sociaux à engager des démarches d’information et de sensibilisation des entreprises et des représentants du personnel.

• les entreprises au cours de leur contrôle ;
• les représentants du personnel à l’occasion de visite en entreprises ou d’entretiens dans les locaux de l’inspection.

• s’assurer que les faits sont bien constitutifs d’un harcèlement (en s’appuyant sur la circulaire du Ministère de la Justice en matière de harcèlement sexuel) ;
• vérifier que la matérialité des faits peut être prouvée par écrit ou par témoignage ;
• s’interdire toute mention de l’identité de la victime et de sa plainte au cours de leur enquête (sauf si le salarié a dénoncé les faits par écrit à son employeur avec copie à l’inspection du travail) ;
• informer les témoins de l’utilisation qui pourra être faite de leur témoignage ;
• informer le Procureur de la République en cas de difficultés à rassembler les preuves de harcèlement ;
• mettre en place avec les parquets les meilleures conditions d’efficacité de la répression de ces infractions.