Pendant leurs vacances, les salariés n’ont plus une activité susceptible de générer des primes ou des commissions.

Tout salarié ayant acquis des droits à congés, et qui les exerce effectivement, reçoit de son employeur une indemnité dite de congés payés.

Il y a deux méthodes pour calculer cette indemnité, celle dite « du salaire moyen » et celle dite du « maintien du salaire », le salarié bénéficiant toujours de la plus avantageuse.

Selon l’alinéa 1er de l’article L. 3141-22 du Code du Travail, si en principe l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (méthode du salaire moyen), elle ne peut toutefois être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler (méthode du maintien du salaire).

Quelle que soit la méthode retenue, la règle du dixième ou celle du maintien de salaire s’applique à la totalité de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence, c’est-à-dire entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année au cours de laquelle l’intéressé prend ses vacances.

Le salaire qui sert de base de calcul à l’indemnité de congés payés comprend, outre le salaire principal, les accessoires versés en contrepartie du travail et qui ont la nature d’un complément de salaire : il s’agit le plus souvent d’une partie variable relative à des primes, commissions ou autres indemnités diverses et variées.

Primes ou commissions liées à la production de l’entreprise ou à l’activité personnelle du salarié

En principe, les commissions représentant la partie variable de la rémunération servent bien de base de calcul à l’indemnité de congés payés (Cass. soc., 7 mars 2007, pourvoi n° 04-48.259).

La règle est rappelée périodiquement par la Cour de Cassation pour les primes d’objectifs ou les primes de résultat, et peu importe, à cet égard, qu’une clause contractuelle écarte la prise en compte des commissions pendant les congés payés (Cass. soc., 7 mars 2007 préc.).

• Toutefois, Il faut faire une distinction parmi les éléments de rémunération proportionnels, à savoir ceux qui sont liés à l’activité personnelle du salarié (prime d’objectifs par exemple) et ceux qui dépendent d’une production collective (prime d’intéressement par exemple) : en effet, seuls les premiers doivent être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

Peu importe que soient prises en compte pour la détermination de l’indemnité de congés payés certaines indemnités ou commissions devenues exigibles ou versées pendant le congé dès lors qu’elles rémunèrent un travail accompli antérieurement (Cass. soc., 6 juill. 1961 : Bull. civ. 1961, IV, n° 754).

Il existe, en effet, nécessairement un certain décalage entre le fait générateur (les ventes effectuées, les contrats conclus) et le moment où la commission est versée.

Autres primes et indemnités

En principe, il est admis que l’on doit inclure, pour le calcul de l’indemnité de congés payés, toutes les primes versées au salarié en contrepartie de ses services ou celles qui lui sont payées à raison de sa valeur personnelle, dès lors qu’elles revêtent un caractère de généralité et de constance les rendant obligatoires pour l’employeur.

Toutefois, pour que la prime ou l’indemnité litigieuse soit bien incluse dans ce calcul, la jurisprudence retient, d’une part, qu’elle ne doit pas être un remboursement de frais que le salarié n’a pas à engager pendant ses vacances ou la compensation d’un risque exceptionnel, et d’autre part, qu’elle doit être affectée par la prise du congé.

Ainsi, ont été jugées comme devant être prises en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés :

• les primes mensuelles de rendement, les primes de performance, d’ancienneté ou encore d’assiduité ;
• les primes de treizième mois, versées mensuellement ;
• les indemnités de déplacement et primes de transport, qui constituent un élément de salaire et ne correspondent pas à un remboursement de frais réellement exposés ;
• les primes de panier et de casse-croûte lorsqu’elles compensent une sujétion particulière de l’emploi et présentent un caractère forfaitaire, de sorte qu’elles ne correspondent pas à un remboursement de frais mais constituent un complément de salaire ;
• les primes d’expatriation versées aux salariés ayant travaillé un certain temps à l’étranger, dès lors qu’elles sont destinées à compenser les désagréments de l’éloignement et non à rembourser des frais inhérents au séjour à l’étranger.