Bien qu’ayant la meilleure performance sociale au sein des entreprises, les jeunes et les seniors sont ceux qui en France présentent le plus fort taux de chômage. En effet, croyances et stéréotypes sur les jeunes et les seniors influencent négativement les décisions de gestion, ce qui nuit ainsi plus spécifiquement à ces catégories de salariés et illustre le peu d'entrain des entreprises à les employer.

Pourtant, si l'on en croit l'étude sur l'ancienneté d'OVAT (Observatoire de la Vie au Travail) réalisée par la société m@rs-lab, ce sont ces deux catégories qui sont les plus performantes dans l'entreprise, et ce sur plusieurs critères de mesure. Ce sont bien les stéréotypes qui pèsent sur le réel et non l’inverse, alors que l’emploi des jeunes et des seniors constitue une question cruciale, dans une société qui se targue de diversité mais qui peine à se l’appliquer à elle-même.

En effet, jeunes et seniors souffrent le plus souvent d’une image dégradée dans l’entreprise. Les seniors s’adapteraient mal aux évolutions incessantes des technologies et du marché du travail. Peu mobiles, peu flexibles, moins rentables, les seniors font l'objet de préjugés tenaces sur le lieu de travail. La réalité, mise à jour par pléthores d’études sur le sujet, est tout autre. Les seniors parviennent à pallier à leur vieillissement et à son inéluctable perte de compétences physiques et cognitives en développant des stratégies, individuelles ou collectives, qui leur permettent de contrebalancer leurs faiblesses en conservant une performance non moindre à celle de leurs cadets. Leur expérience autorise cette compensation, et fait des seniors de véritables ressources pour l’entreprise : ils sont plus fidèles, plus matures, plus autonomes, plus professionnels, capables de leadership et de prise de recul.

Les jeunes souffrent eux aussi d’un certain nombre de préjugés au travail : ils manquent de savoir vivre, obéissent peu, sont plutôt individualistes et peu patients. Pourtant, des études montrent que les jeunes sont plutôt satisfaits de leur travail et s’y sentent bien : ils contribuent de ce fait moins au risque social (conflits, grêves...) et au désengagement que leurs aînés. Au contraire, le manque de perspectives d’évolution que leur offre l’entreprise les fait craindre de stagner, et les incitent à la mobilité. De même, bien que qualifiés d’individualistes, les relations sociales occupent une place essentielle pour les jeunes.

Les entreprises gagneraient ainsi à revoir leurs préjugés sur les jeunes comme sur les seniors. Comme le montre l'étude OVAT, l'effet d'ancienneté sur la performance sociale est réel. La performance sociale est entendue comme la résultante des interactions entre les salariés dans l’atteinte des objectifs de leur entreprise. Elle peut être positive, donc créatrice de valeur (atteinte des objectifs, rentabilité, mais aussi bien-être des salariés et réalisation professionnelle), ou négative, cas dans lequel elle contribue à l’apparition de risques psychosociaux pour les salariés et à une performance moindre pour l’entreprise.

• La performance sociale est mesurée via OVAT par toute une batterie d'indicateurs : le climat social, l'exposition au stress, la perception de la gouvernance sociale, la qualité managériale, le moral au travail, l'implication au travail et la valeur travail.

Contrairement aux préjugés couramment véhiculés au sujet des seniors, il apparaît bien que l’ancienneté et la très grande ancienneté (plus de 36 ans) soient synonymes de performance sociale favorable. Les salariés les plus anciens jugent favorablement le climat social de leur entreprise et s’estiment peu exposés au stress, mais ils sont également fortement impliqués : ils se sentent très concernés par leur travail.

Les jeunes salariés présentent un profil plus contrasté : passé une phase d’appréciation positive du climat social et de l’exposition au stress, tout se passe comme si leur optimisme était douché par la réalité du vécu en entreprise. L’implication croît quant à elle progressivement au fur et à mesure que le salarié vieillit dans l’entreprise.

• Le détail des résultats de l'étude est consultable et téléchargeable sur le blog de m@rs-lab.

En conclusion, il est urgent que tous remettent en cause leurs croyances et stéréotypes sur les juniors et les seniors, à commencer par ceux qui les emploient et les gèrent : les entreprises ont tout à y gagner.