Pour répondre aux nombreuses questions posées sur la mise à la retraite du salarié par l’employeur, nous vous proposons cette fiche technique qui ne vaut que pour ce qu’elle est : un aperçu rapide des droits du salarié vis-à-vis de la mise à la retraite d’office et non la caution de la retraite à 70 ans.

Le fait pour tout salarié d’atteindre un certain âge ou de pouvoir prétendre à la retraite n’entraîne pas la rupture automatique de son contrat de travail. Toute disposition conventionnelle ou clause du contrat de travail contraire est nulle.

Un employeur peut cependant prononcer la mise à la retraite d’office d’un salarié âgé d’au moins 70 ans. Lorsque celui-ci a atteint un âge qui varie entre 65 ans et 67 ans selon son année de naissance, il peut lui proposer une mise à la retraite, selon une procédure particulière.

Avant 70 ans : une mise à la retraite avec l’accord du salarié

• Avant 70 ans, le salarié qui atteint l’âge d’attribution d’une pension de retraite à taux plein peut se voir proposer (et non imposer) par l’employeur sa mise à la retraite.

La mise à la retraite d’un salarié né avant le 1^er juillet 1951 est  possible, avec son accord, entre 65 et 69 ans. Pour les salariés nés à compter du 1^er juillet 1951, l’âge à partir duquel l’employeur peut proposer une mise à la retraite est fixé à :

• 65 ans et 4 mois pour un salarié né au cours du second semestre 1951,
• 65 ans et 9 mois pour celui né en 1952,
• 66 ans et 2 mois pour celui né en 1953,
• 66 ans et 7 mois pour celui né en 1954,
• 67 ans pour celui né à partir de 1955.

L’employeur ne peut en aucun cas mettre à la retraite un salarié qui ne bénéficie pas d’une pension de vieillesse à taux plein. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement discriminatoire motivé par l’âge et donc nul par application des articles L1132-1 et 4 du Code du travail (Cass. soc. 21 décembre 2006).

À noter que la loi interdit les « clauses couperet » c'est-à-dire toute clause d’une convention collective ou d’un contrat de travail prévoyant la rupture automatique du contrat en raison de l’âge su salarié ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse.

Une telle clause est nulle (art. L.1237-4 du Code du travail).

L’employeur doit respecter une procédure dite « d’autorisation préalable du salarié ».

Trois mois avant le jour où le salarié remplit la condition d’âge mentionnée ci-dessus, puis chaque année jusqu’aux 69 ans, il doit interroger le salarié par écrit sur son éventuelle intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

Si le salarié répond favorablement, l’employeur pourra engager la procédure de mise à la retraite.

Sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, il convient de considérer que le silence du salarié emporte consentement à la proposition de mise à la retraite émanant de son employeur.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur l’a interrogé sur ses intentions ou à défaut d’avoir respecté les formalités requises, l’employeur ne peut procéder à la mise à la retraite de ce salarié pendant l’année qui suit.

S’il le souhaite, il pourra réitérer sa demande l’année suivante, en respectant la même procédure (demande dans le délai de 3 mois avant la prochaine date anniversaire du salarié)


Quelles sont les conséquences d’une mise à la retraite avant l’âgé autorisé ?

Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement. La jurisprudence considère que ce licenciement est nul car fondé exclusivement sur l’âge, motif de discrimination prohibé par la loi. À noter que, si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies lorsque l’employeur en a effectué la demande, celui-ci ne peut se rétracter qu’avec l’accord du salarié, sous peine de la voir requalifier en licenciement (Cass. soc., 28 février 2006, n° 04-40.303P).

La mise à la retraite d’un salarié protégé nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Les salariés titulaires d’un mandat peuvent être mis à la retraite, à condition pour l’employeur de respecter la protection légale qui leur est accordée. L’employeur doit notamment convoquer l’intéressé à un entretien préalable, consulter le comité d’entreprise si le mandat du salarié l’impose et solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. À défaut du respect de cette procédure, la mise à la retraite s’analyse en un licenciement nul.

À partir de 70 ans : l’employeur peut d'office mettre un salarié à la retraite

Le Code du travail n’impose aucune procédure particulière. Si la convention collective applicable dans l’entreprise ne prévoit rien en la matière, l’employeur informe le salarié selon les modalités de son choix.

Quels sont les droits du salarié ?

Qu’il s’agisse d’une mise à la retraite d’office à partir de 70 ans ou d’une mise à la retraite avec l’accord du salarié dans les conditions mentionnées ci-dessus, les droits du salarié sont identiques. À l’occasion de la rupture du contrat de travail (y compris dans le cadre d’une mise à la retraite), l’employeur doit remettre plusieurs documents au salarié :

• une attestation sur l’honneur mentionnant la date de cessation de toute activité auprès du dernier employeur,
• un certificat de travail,
• un reçu pour solde de tout compte,
• le dernier bulletin de paye,
• le préavis.

L’employeur doit respecter un préavis dont la durée légale est égale à 1 mois si le salarié a une ancienneté dans l’entreprise comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, et de 2 mois pour une ancienneté plus longue. La convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir un préavis plus favorable de mise à la retraite.

• L’indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite donne droit à une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. Si la convention collective applicable dans l’entreprise ou le contrat de travail prévoit une indemnité de mise à la retraite d’un montant supérieur, c’est elle qui sera versée. Alors que l’indemnité légale de licenciement prévoit une condition d’ancienneté d’un an, il ne semble pas que cela s’applique à la mise à la retraite (circulaire ministérielle n° 87-10 du 8 septembre 1987).

Le montant minimum de l’indemnité est égal à 1/5^ème de mois de salaire brut par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15^èmes de mois  de salaire brut par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Le salaire à prendre en considération pour son calcul est, selon la formule, la plus avantageuse au salarié :

• soit 1/12^ème de la rémunération brute (salaire, primes etc.) des 12 derniers mois qui précèdent la mise à la retraite ;
• soit 1/3 des 3 derniers mois de rémunération brute précédant la mise à la retraite ; les primes de caractère annuel ou exceptionnel versées durant cette période ne sont alors prises en compte qu’au prorata de la durée de ladite période.

Exemple : en cas de prime de fin d’année de 1 000 €, la fraction à retenir dans le calcul moyen sera de : (1 000 € / 12) X 3 = 250 €

Lorsque la mise à la retraite par l’employeur est prononcée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité de licenciement prévue par l’accord collectif applicable dans l’entreprise que si le plan de sauvegarde de l’emploi le prévoit expressément (Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2008).

Si le salarié mis à la retraite a préalablement été déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il bénéficie de l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail.

Textes de référence
Articles L. 1221-18, L. 1237-4, L. 1237-5 à L. 1237-10,
R. 1234-2 et D. 1237-2-1 du Code du travail.
Article L. 137-12 du code de la Sécurité sociale.