Un peu de tenue. Parfois même beaucoup. Les raisons pour lesquelles un salarié doit revêtir obligatoirement des habits spécifiques pour travailler sont multiples (sécurité, propreté, image de l’entreprise etc.), mais qui paye ?

La Cour de Cassation, intervenue plusieurs fois sur cette question, pose très précisément les règles.

Si l’employeur est tenu d’assurer l’entretien des tenues de travail dont il impose le port, il n’est pas toujours obligé d’accorder des contreparties pour le temps passé à l’habillage et au déshabillage.

L’employeur doit-il entretenir les tenues de travail rendues obligatoires ?

L’employeur qui impose au salarié le port d’une tenue de travail doit lui fournir cette tenue et l’entretenir. Il revient à l’employeur de déterminer les modalités de prise en charge de l’entretien des tenues de travail (Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-26585). L’employeur peut, au choix, privilégier le versement d’une prime, prendre en charge directement l’entretien des tenues ou rembourser au salarié le coût de l’entretien. Il ne peut se contenter de mettre à la disposition gratuite des salariés une machine à laver, un sèche-linge et de la lessive (Cass. soc., 20 novembre 2012, n° 11-24159).

Si l’employeur n’assure pas les frais de nettoyage, il revient au juge de fixer le montant du remboursement de l’entretien des tenues en fonction des prétentions respectives des parties. Il appartient au salarié de prouver le montant des dépenses supportées.

• En l’absence de disposition expresse le prévoyant, la prime d’habillement, contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage, ne couvre pas les frais d’entretien des tenues de travail (Cass soc., 5 décembre 2012, n° 11- 21113).

Le salarié astreint au port d’une tenue de travail a-t-il droit à des contreparties pour le temps passé à s’habiller et se déshabiller ?

L’article L.3121-3 du Code du travail prévoit que les opérations d’habillage et de déshabillage, sans être considérées comme du temps de travail (sauf si une disposition conventionnelle, contractuelle ou un usage en dispose autrement), doivent donner lieu à des contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque deux conditions cumulatives sont remplies :

• le port d’une tenue de travail doit être imposé. Le port de cette tenue peut être imposé par des dispositions législatives, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
• l’employeur doit faire obligation au salarié de se changer dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Si l’employeur n’oblige pas les salariés à se vêtir dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, il n’est pas tenu de prévoir des contreparties (Cass. ass. plén., 18 novembre 2011, n° 10-16491). La Cour  de Cassation note que cette obligation de se changer sur le lieu de travail peut se déduire des conditions de travail. Ainsi, le salarié a droit à des contreparties lorsque les conditions d’insalubrité dans lesquelles il exerce son activité lui imposent, pour des raisons d’hygiène, de revêtir et d’enlever sa tenue de travail sur le lieu de travail (Cass. soc., 21 novembre 2012, n° 11-15696).

Également, le salarié qui est  contraint de mettre et de retirer sa tenue de travail dans les locaux de l’entreprise en raison de la nature de ses fonctions, qui se révèlent salissantes et qui l’amènent à utiliser des produits chimiques, a droit àdes contreparties (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-21192).

Les contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail. En l’absence d’accord collectif ou de clause dans le contrat de travail, il appartient au juge de fixer la contrepartie due aux salariés (Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 06-42983). L’accord collectif peut prévoir des contreparties différentes selon les catégories de personnel, compte tenu de la spécificité de leur fonction. Un accord collectif peut prévoir une compensation financière moindre pour des salariés astreints au port d’une tenue de travail plus légère (Cass. soc., 30mai 2012, n° 11-16765).

À noter que la rémunération du temps de douche ne peut valoir contrepartie au temps d’habillage nécessaire lors de la prise de poste (Cass. soc., 12 décembre  2012, n° 11-22884).