La rémunération du salarié peut contenir une partie variable, dont le versement est conditionné par la réalisation d’objectifs.

En matière de rémunération variable, le droit positif distingue la fixation des objectifs de la modification de la partie variable de la rémunération des salariés que la jurisprudence ne cesse de préciser au fil des années, notamment dans deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 12 février dernier.

En vertu de l’article 1134 du Code civil, la rémunération contractuelle, qu’elle soit fixe ou variable, ne peut être modifiée sans l’accord du salarié. Autrement dit, l’employeur ne peut pas réviser unilatéralement le taux ou les calculs des commissions d’un salarié ou encore le montant de sa prime d’objectifs. Il peut toutefois, sous certaines conditions, réviser les objectifs du salarié, quand bien même cette modification aurait des conséquences sur sa rémunération variable.

La fixation des objectifs du salarié

La fixation des objectifs du salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc., 22 mai 2001, n° 99-41.838). En d’autres termes, l’employeur peut tout à fait les fixer seul sans être tenu de les négocier avec le salarié (Cass. soc., 17 décembre 2003, n° 01-44.851).

La modification unilatérale des objectifs est également possible lorsque le contrat de travail précise que la détermination de ceux-ci relève du pouvoir de direction de l’employeur. Les objectifs fixés doivent toutefois être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Si ces deux conditions sont remplies, le salarié n’a pas à donner son accord, bien que cette modification ait une incidence (favorable ou défavorable) sur le montant de sa rémunération variable (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977).

Si le contrat de travail (ou un avenant) prévoit que les objectifs sont fixés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, ce dernier ne pourra les réviser unilatéralement. Si les objectifs n’ont pas été déterminés pour une année donnée, il appartient au juge de les fixer, par référence aux années antérieures (Cass. soc., 13 juillet 2004, n° 02-14.140).

Le fait que l’employeur puisse fixer unilatéralement les objectifs (Cass. soc., 22 mai 2001, n° 99-41.838, Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977) est à son avantage puisqu’elle lui permet d’ajuster périodiquement les objectifs, en fonction de la stratégie de l’entreprise, sans avoir à solliciter l’accord du salarié sous réserve de rester dans les limites de la modification des objectifs…

Ainsi, dans cette affaire, l’employeur avait procédé à l’exclusion d’un secteur et d’une catégorie importante de clientèle qui étaient auparavant prospectés par le salarié. En réduisant le périmètre de prospection, avec tout ce que cela impliquait en termes de rémunération, l’employeur était allé au-delà de la révision des objectifs : il avait modifié unilatéralement le contrat de travail, ce qui justifiait la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié (Cass. soc., 12 février 2015, n° 13-19.309).

Il en va de même en cas de redistribution par l’employeur des portefeuilles de ses commerciaux lorsque celle-ci a une incidence sur leur rémunération variable. Il s’agit d’une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord préalable du salarié (Cass. soc., 9 avr. 2015, n° 13-23.584).

La modification de la partie variable de la rémunération

Le contrat peut prévoir l’existence d’une rémunération variable prenant la forme de primes et de commissions. Cet élément contractuel ne peut être modifié par l’employeur sans l’accord du salarié puisque c’est la structure de la rémunération elle-même qui est concernée (Cass. soc., 8 janvier 2002, n° 99-44.467 ; Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-14.072).

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une rémunération variable dont le montant résulte de la réalisation par le salarié d’objectifs fixés annuellement d’un commun accord.

Si l’employeur impose cette modification, le salarié peut :

• saisir la juridiction prud’homale en référé pour demander le rétablissement du salaire initial (Cass. soc., 18 février 1998, n° 97-41.916) ;
• prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail à condition que la modification soit de nature à empêcher la poursuite de la relation contractuelle (Cass. soc., 12 juin 2014, n° 12-29.063, Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-11.448).

S’ils n’aboutissent pas à un accord pour une année, il appartient au juge de fixer l’objectif de résultat par référence aux années antérieures. Lorsque la situation financière de l’entreprise le justifie, le juge peut toutefois décider du non-paiement de la prime d’objectifs.

Dans un arrêt du 12 février 2015 (Cass. soc., 12 février 2015, n° 13-22.098), la chambre sociale de la Cour de cassation précise la notion de situation économique permettant le non-paiement de la prime d’objectifs. La Cour de cassation a, en effet, approuvé la décision de la Cour d’appel qui avait rejeté la demande du salarié en paiement de la prime d’objectifs en considération d’une inversion de tendance dans l’activité globale de la société employeur. Celle-ci intervenait en particulier dans un contexte particulièrement aléatoire et régressif, ne permettant aucune visibilité sur les années où aucune prime d’objectifs n’avait été versée.

Cette appréciation relève du pouvoir du juge et ne peut être imposée par l’employeur à son salarié, ainsi que le rappelle la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 30 mai 2000 (Cass. soc., 30 mai 2000, n° 97-45.068). Dans cette affaire, il était précisé que cette variable était calculée sur le plan de rémunération susceptible d’être adapté en fonction de l’évolution du marché et des produits de la marque. Cinq ans plus tard, le salarié refuse l’adaptation de ce plan de rémunération. Il est licencié pour ce motif. L’employeur se retranchait derrière le contrat de travail, qui avait prévu cette possibilité de modifier le variable du salarié, pas de façon discrétionnaire mais compte tenu de l’évolution du marché et des produits. Les juges ont considéré qu’en imposant un nouveau mode de calcul de la partie variable du salaire, l’employeur avait modifié le contrat de travail du salarié.