Dans les entreprises françaises, le tabou règne à propos du fait religieux islamique et son entrisme idéologique. Pourtant, l’entrisme militant s’avère nocif au collectif et à la performance des équipes. En majorité, les salariés musulmans ne veulent ni de religion ni d’idéologie islamique en entreprise. C’est une minorité estimée à 10-15% qui applique et affiche les obligations et interdits islamiques au travail. Cette minorité détourne les instances internes comme les CSE, aussi la mission des syndicats au profit du prosélytisme islamique. Il se poursuit avec le noyautage des coreligionnaires par les militants, pas toujours syndicalisés, et aboutit à l’application des valeurs islamiques. C’est ça l’entrisme !
 

Quel poids ?
 

Avec 10-15% de part militante, la proportion des salariés musulmans est variable suivant les secteurs. L’interdiction de statistiques ethniques ou religieuses, ne concerne ni les sondages, ni les observations sur le terrain, notamment auprès des Chefs d’entreprise et des DRH. Les estimations sont notamment de 50-70% pour les secteurs du Transport et des services à la personne, 30-50% sur les sites industriels, les Telecom et la sous-traitance SI, la logistique, la maintenance et le nettoyage. Démographie aidant, tous les secteurs seront concernés sous cinq ans modulo quelques niches plutôt féminisées (l’édition, la publicité, la communication, etc.) 
 

Constat statistique

L’entrisme a des symptômes remarquables. Ils font l’objet d’enquêtes et statistiques sous le vocable « faits religieux ». L’Institut Montaigne vient de publier son rapport annuel, montrant une croissance des faits (65% des managers rencontrent le fait). La part nécessitant une intervention managériale est passée de 20% en 2014 à 54% en 2020. La proportion problématique est de plus de 20%. L’entrisme islamique est bien sûr à distinguer du simple conflit hiérarchique sous couvert de revendications religieuses. Cette distinction est plus simple lorsque le manager est capable de briser la glace et de s’intéresser à l’autre. Face à un salarié musulman, étonnamment le manager perd ses moyens.
 

Ma proximité avec le sujet 
 

Ce n’est pas par hasard si mes publications concernant l’entrisme islamique en entreprise en France sont appréciées publiquement et partagées par des amis musulmans. En effet, né et élevé en Egypte, d’origine égypto-syrienne, aujourd’hui franco-égyptien, j’ai œuvré et continue de le faire en Egypte, pays dont la constitution fait référence à la sharia. J’œuvre pour un art martial égyptien que j’ai fait inscrire à l’Unesco en 2014, et pour lequel j’ai formé des instructeurs sur six régions du Caire à Louxor, organisé des tournois au Caire. Je me dirige maintenant vers les JO 2032 avec des sportifs et des musiciens égyptiens, tunisiens, marocains et français. Coach d’entreprise en France depuis 2001, dans le cadre de mes défis opérationnels en Egypte et en France, je vis directement l’impact opérationnel des obligations religieuses multiformes. Mon ambition est de rendre utile ma connaissance approfondie, culturelle et opérationnelle, des deux mondes : l’islam et l’entreprise. 
 

C’est en Egypte, dans la ville où je suis né que l’organisation des Frères Musulmans avait été fondée. Aujourd’hui en France cette organisation concurrence les courants salafistes. Les deux mouvances déploient des talents d’entrisme affinés depuis des siècles. Ou, comment s’introduire dans les organisations et y imposer son idéologie et ses règles. En 2013, avec l’entrisme et la violence les premiers réinstaurent la djezia (taxe pour les non-musulmans) en Moyenne-Egypte, les seconds rétablissent l’esclavage sexuel pour les yezidis et les chrétiennes en Irak et Syrie. 
 

Quel impact opérationnel et sociétal ?
 

Ce nouvel entrisme est matérialisé au départ par des revendications religieuses et des comportements anodins. Ils aboutissent à l’impensable, à commencer par remettre en cause la parité, le statut et le rôle des femmes. Leur éviction des CSE et autres instances devient monnaie courante des sociétés de transport, bien au-delà de cas très connu de la RATP, de logistique, de nettoyage, de télécom. Relevons aussi le contrôle de sites industriels du secteur énergie par des cellules syndicales manipulées par l’islam politique. Le dérèglement des plannings de travail ponctués par les pauses-prière et par l’impératif « pas de réunion le vendredi » fait partie du paysage dans les DSI et sous-traitance des Systèmes d’Information, de la maintenance et de l’entretien. A cela s’ajoutent les escarmouches racistes dans les vestiaires, les vexations dans les toilettes à propos des pots servant aux ablutions préliminaires à la prière islamique. 
 

Décryptage de l’entrisme islamiste politique en entreprise
 

L’entrisme islamique politique en entreprise se déroule en trois étapes, appelées ici C C C : Coming-out, Contrôle, Contrainte. Il peut y avoir un ralentissement entre les étapes, mais le processus ne s’arrête pas. De ce fait les fameux « arrangements raisonnables », souvent consentis pour des revendications apparemment anodines, constituent un auto-piège.  
 

1re étape : « Coming out »

 
« Je prends des crevettes, ici la viande n’est pas halal. »
« Je pose ma demande de congé… c’est pour l’Aïd. »
« Commencez sans moi, je reviens tout de suite après la prière. »
« Mes parents ne sont pas d’accord, mais c’est mon choix personnel… la semaine prochaine je changerai un peu ma tenue… je viendrai travailler avec un voile. »


Ces expressions relèvent du prosélytisme anodin, fréquent. Il est banal et néanmoins intrusif. Il pousse à un début de culpabilité sur ses habitudes alimentaires, rituelles, vestimentaires, etc.

Face à une femme qui pose une question, le mutisme du technicien chez SFR ou le refus de salut de l’agent de La Poste est un « coming-out ». Il comporte du prosélytisme et une culpabilisation de l’autre : distinction du haram /halal, licite/illicite, le bien et le mal, vous et nous. Sans réaction immédiate, la personne abusée et rabaissée commence à perdre instantanément son autorité, sa légitimité opérationnelle. Quand le manager s’en rend compte, il est en général embarrassé. Souvent, il laisse faire. Il aura à ce moment ouvert la porte à l’entrisme. Parfois il rentre en confrontation. Il aura à ce moment dopé l’entrisme.
 

2e étape : Contrôle


C’est l’installation du clivage au cœur de l’entreprise. Par touches successives, il s’agit de l’emprise du militant sur les autres musulmans. Même les plus libéraux, les plus affranchis des obligations islamiques, ont du mal à résister à cette pression. Pour le manager et les collègues non musulmans, l’embarras s’amplifie. En effet, un autre projet se déroule, incompatible avec celui de l’entreprise.

« Je ne t’ai pas vu à la mosquée ce vendredi »
« Un bon musulman paie la zakat (aumône) »
« Pour la prière, c’est dans la mezzanine au 3e étage ; je t’ai envoyé les horaires validés»
« Nous n’irons pas au pot s’il n’est pas halal (licite) »
« Pour la fête en fin de match, c’est “sansporc” ou sans nous »
« Regroupons-nous à l’atelier, dans les bureaux, au restaurant d’entreprise… »
 

Le harcèlement inter musulman s’exécute. Le mécanisme du clivage sociétal est constitutif de l’«oumma » (nation islamique) en entreprise. C’est une des tactiques utilisées en entreprise et au-delà. Ce faisant, le militant islamique augmente son pouvoir et réduit sa responsabilité au travail. Il en résulte des groupes étanches de salariés qui se distinguent des autres. L’« oumma », la communauté des « croyants », se met en place en entreprise. Les militants de l’islam politique nomment ces derniers « Dar el islam », maison de l’islam, et les autres « Dar el Harb », maison de la guerre, ou « koufar » les mécréants. C’est le cas dans le secteur dit du « numérique », celui des Telecom, celui du Transport, celui secteur Énergie, celui de la Sous-traitance, celui des Industries y compris celui du Luxe, etc.

 
3e étape : Contrainte

 
Le séparatisme islamiste impose ses valeurs et son planning. Cette troisième phase de l’entrisme entérine le clivage précédemment généré. Elle impose les valeurs islamiques dans les équipes. L’entrisme devient emprise. En conséquence, les organisations, les plannings et les processus opérationnels et le climat social sont sévèrement impactés, avec notamment : la planification des réunions, des échéances opérationnelles, financières et de « reporting », etc. selon le calendrier de l’islam basé sur le cycle lunaire, aux dépens de la gouvernance, l’exclusion implicite ou explicite des salariées d’instances tel que le comité social et économique,… et ce au détriment de la parité et de la mixité, le renoncement à la promotion d’une femme au poste de manager, une faillite criante des ambitions de progrès et d’équité, la chute de la productivité, de la qualité et de la réactivité client due à la perte de fluidité du fonctionnement inter service,

Ce dernier point est plus ou moins rapidement perçu par le management suivant la taille de l’entreprise et le niveau hiérarchique. L’appel à la sous-traitance ou à l’outsourcing hors France décale le problème sans le régler. La robotisation aussi…

Il y un 4ème C, il est sous-jacent aux trois C autres cités. Il concerne le management : Courage & discernement. La décapitation du PDG Hervé Cornara (Isère, 2015) ou encore celle de Samuel Paty le 16 octobre dernier devant son collège dans les Yvelines génèrent une peur physique. Surtout, il y a la hantise d’être catalogué de raciste islamophobe, ou de subir une manifestation islamiste sur le parking pour une banale histoire de voile. 


Ce « C » sous-terrain tétanise les acteurs et responsables du monde du travail. Trop souvent motivée par un souci d’apparence, une diversité non discernée devient contreproductive au risque de contrarier la raison d’être de l’entreprise.
 

Comment s'en sortir ?
 

L’immense majorité des salariés musulmans se sentent trahis lorsque le management cède face aux activistes et provocations islamistes. En effet, autant que la confrontation, l’inutile complaisance pour satisfaire une minorité d’activistes clive. Ces deux attitudes écartent les dirigeants de leurs prérogatives : le collectif, son projet et sa performance. 
 

Heureusement, avec un tabou levé les talents se libèrent et dégagent la 3ème voie, celle du management légitime. Avec un nouveau leadership incarné, le projet du bien commun est alors porté par un collectif solidaire où chacun se développe dans son rôle et crée son avenir. De facto, le projet de l’entrisme islamique devient caduc. Dans tous les cas le projet islamique ne peut pas coexister avec celui de l’entreprise. 


C’est sous la forme d’un conseil qu’Océane Herrero l’exprime en conclusion de son article-reportage paru sur Le Figaro le 18 Mai dernier : « Autre conseil : éviter à tout prix d'entrer dans un débat théologique. Oui, l'islam permet à ses croyants de « rattraper » une prière qui n'a pas été réalisée à l'heure mais non, il ne faut pas le dire comme cela au salarié qui demande des temps de prière. Le manager doit demander à l'employé de respecter ses engagements contractuels et les règles de l'entreprise. »
 

Dès lors que la pédagogie du projet d’entreprise échoue avec le porteur du projet islamique, les procédures de séparation pour désaccord stratégique s’appliquent.
 

L’immunisation opérationnelle contre l’entrisme


Cette incarnation du leadership, véritable et non subie par souci de conformité ISO 9XXX, implique que les valeurs de l’entreprise se matérialisent. La concrétisation des valeurs se passent dans les processus et les outils de management : opérationnels, communication inter fonction et inter services, processus de recrutement, indicateurs de performance individuels et collectifs. 


Prenons l’exemple du processus de recrutement. Il manque souvent d’un débriefing des entretiens d’embauche. Sont-ils réalisés sur une grille d’interview commune ? Ces dernières tiennent compte des compétences métiers et de l’expérience du candidat. Mais, tiennent-elles compte des compétences relationnelles avec notamment la mixité et la diversité, celles relatives au fonctionnement en équipe, de la motivation du candidat, de la cohérence de ses valeurs avec celles de l’entreprise.  En fait, c’est toute la chaîne de valeur de l’entreprise et sa pédagogie qui méritent d’être passées au crible de leur cohérence avec la vision et les ambitions de l’entreprise. 

Le prochain article traitera des arrangements dits « raisonnables » avec l’entrisme islamique en entreprise.

 

• Adel Paul Boulad

Le tabou de l'entrisme islamique en entreprise / Guide du manager - Paru le 4 mars 2021 VA Editions

Consultant international en Diversité & Performance
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