C’est l’une des mesures instaurées par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 : l’obligation, depuis le 1er janvier 2019, de nommer un « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » au sein de chaque CSE. Et ce, y compris pour chaque CSE d’établissement, quelle que soit la taille de l’entreprise. Parallèlement, la loi a également prévu la mise en place obligatoire d’un référent harcèlement sexuel côté RH pour toutes les entreprises de plus de 250 salariés… L’asymétrie de la mesure peut étonner, mais le seuil choisi par le législateur est présenté comme la taille supposée à partir de laquelle les entreprises disposent d’un service RH et sont donc en mesure de mettre en place un véritable référent sur le sujet.

Un rôle à inventer

Mais pour ce référent harcèlement sexuel du CSE, quelles sont ses missions, quelle est sa responsabilité ? La loi ne le cadre pas de manière précise au-delà des grands principes que sont « orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Grands principes qu’il partage d’ailleurs avec le référent RH, avec qui il n’a aucun lien de subordination : leur coexistence dans les plus grandes entreprises vise uniquement à multiplier les canaux d’information et les possibilités pour un salarié d’identifier un interlocuteur sur ces thématiques. Les référents doivent être un véritable relais, capable d’inspirer confiance aux victimes de harcèlement sexuel, mais également aux témoins de harcèlements ou d’agissements sexistes. « Ce rôle de référent harcèlement sexuel du CSE est présent dans le Guide de la Direction générale du travail sur le harcèlement sexuel, ce qui lui donne un certain poids, estime pour sa part Pascal Poulain, consultant Secafi à Lyon. Il peut donc avoir une portée considérable, mais il va falloir l’inventer, en prendre toute la mesure, et trouver la bonne articulation avec le référent RH s’il existe, mais également avec l’inspection du travail et les professionnels de la médecine du travail. » Lesquels, promet la loi, doivent être formés de manière systématique pour mieux appréhender les questions de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, apporter une réponse adéquate et accompagner les victimes.

Apprendre à « doser » son action

Le rôle du référent, comme celui du CSE auquel il rapporte, couvre des dimensions de diagnostic et d’identification de situations à risques, de relais d’information et d’actions de sensibilisation, d’accompagnement des victimes ou témoins… mais ne consiste pas à mener directement une enquête ou à tenter de régler un problème. Il va donc falloir « doser » son action et apprendre, en développant des qualités d’accueil, de bienveillance, d’écoute active, de sécurisation et de respect. Face à l’ampleur et à l’importance du sujet ainsi qu’à l’absence de pratiques antérieures et de références, les élus en position de devenir référent se sentent parfois un peu démunis. La première clé est donc la formation, sujet qui a fait l’objet de débats en cours d’élaboration du texte de loi, même si, au final, rien de spécifique n’a été prévu. En effet, si le référent harcèlement du CSE est supposé bénéficier d’une formation, il s’agit uniquement de celle dispensée aux membres de la commission SSCT (santé, sécurité et conditions de travail), rien n’étant prévu pour le référent RH. « Mais la notion de harcèlement sexuel relève du pénal et il n’est pas simple de la manipuler, il faut acquérir une certaine maturité sur cette thématique, analyse Corinne Deregnaucourt, consultante Secafi à Lille. D’où l’importance de concevoir des modules spécifiques de formation pour les élus, avec, par exemple, des cas pratiques, pour aller plus loin. »
 

• Publié dans le numéro 105 - Octobre 2019 - de Traits d'Union