La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 15 octobre 2025, que les dispositifs d’évaluation mis en place par l’employeur doivent reposer sur des critères directement liés à l’activité professionnelle et formulés de manière objective. Elle confirme ainsi sa vigilance sur les méthodes d’évaluation susceptibles d’introduire une appréciation morale ou personnelle du salarié.

1. Le rappel du cadre juridique

En application des articles L.1121-1, L.1222-2 et L.1222-3 du Code du travail, l’évaluation du salarié n’est licite que si elle repose sur des critères :

• précis,
• objectifs,
• pertinents au regard de la finalité poursuivie,
• et proportionnés.

L’employeur peut intégrer des compétences comportementales dans son dispositif, mais uniquement lorsque celles-ci sont rattachables à l’exécution des missions du salarié et sont formulées de manière vérifiable.

2. Les critères sanctionnés par la Cour

Dans l’affaire soumise à la Cour, le dispositif d’évaluation comportait des items tels que « optimisme », « honnêteté » ou « bon sens ». Ces notions ont été jugées :

• trop vagues et imprécises,
• non mesurables dans le cadre professionnel,
• à connotation morale, portant atteinte à la sphère personnelle du salarié.

Elles ne permettent pas une appréciation objective du travail ni une transparence suffisante du processus d’évaluation.

3. Conséquence : l’illicéité du dispositif

La Cour confirme l’illicéité de l’ensemble du dispositif d’entretien, y compris dans ses composantes techniques, dès lors que la partie comportementale ne pouvait être considérée comme accessoire. L’introduction de critères subjectifs suffit à rendre l’outil non conforme, peu importe le poids relatif qui leur est accordé.

Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 22-20.716