L'Académie d’été des ressources humaines de HR Square s'est déroulée les 24 et 25 août 2021 pour explorer le thème plus actuel que jamais des « transitions » sous l’angle des RH. Francoise Kemajou, administratrice déléguée de Pour La Solidarité (PLS), animait l'atelier « comment le DRH peut-il viser une croissance (plus) humainement durable et inclusive ? ».

Devant l’ampleur des mutations à l'œuvre et face à une certaine inertie des pouvoirs publics à dégager des visions d’avenir, l’entreprise a-t-elle son rôle à jouer ? Une certitude, elle n’est plus uniquement jugée sur les produits et services qu’elle délivre ou sur ses résultats financiers mais aussi (et de plus en plus) sur sa capacité à générer un effet sociétal positif. En ce sens, les DRH ne peuvent plus se permettre d’avoir un train de retard, voire d’être déconnectés des nouveaux paradigmes de la société.
 

• Quels rôles peuvent jouer les DRH dans une société emplie de nouveaux paradigmes ?
• Comment peuvent-ils proactivement contribuer à transformer l’entreprise pour répondre aux défis des activités commerciales, de plus en plus jugées en fonction de leur capacité à générer un effet social positif ?

C'est pour répondre à ces questions et ainsi offrir un espace de réflexion et de partage aux responsables des RH que le Réseau belge sur les relations de travail, GRH et HR Square a organisé cette sixième édition de l'Académie.

Au cœur des réflexions de ces deux journées, quatre enjeux ont pu être abordés.

• L’urgence climatique et la transition écologique — Les scientifiques le répètent : si l'on veut éviter l’emballement climatique avec des conséquences désastreuses largement décrites, il faut des transformations radicales et rapides dans tous les domaines de la société. La jeune génération est venue l’exprimer dans la rue : il faut du concret. Les DRH ont leur pierre à porter à l’édifice mais quel(s) pourrai(en)t être leur(s) rôle(s) et levier(s) d’action?

• La dualisation sociale — « Fin du monde, fin du mois, même combat ». Le slogan de Nicolas Hulot à l’occasion de la crise des gilets jaunes fin 2018 en France résumait l’enjeu : réduire les inégalités croissantes tout en préservant l’habitabilité de notre planète face aux nombreux dépassements du « système Terre ». Le modèle économique dominant s’essouffle et démontre toutes ses limites pour l’humain : inégalités, écarts de revenus criants, travailleurs pauvres et devant cumuler plusieurs emplois, discriminations, épuisement professionnel, éjections du système, perte de liens sociaux et de collectif, exclusions des étrangers ou migrants disposant pourtant de compétences plus que valorisables… Des alternatives sont-elles possibles ? Des KPI autres que financiers peuvent-ils pénétrer la gestion ? Comment viser une croissance (plus) humainement durable et inclusives?

• L’enseignement et la formation — La guerre pour les talents et compétences s’est réveillée. Dans certains secteurs, pour certains métiers, on pleure après les candidats. Mais le chômage reste élevé. Le phénomène des « not in education, employment or training » (NEET) s’accentue. L’enseignement se déclare d’excellence par la simple vertu d’un « pacte » mais l’école prépare-t-elle vraiment au monde d’aujourd’hui et de demain ? Valorise-t-elle le travail ? Donne-t-elle envie ? Oriente-t-elle adéquatement par rapport aux besoins ? Que peut faire l’entreprise pour séduire et préparer les jeunes dont elle a besoin ? Pour changer sa relation à la formation afin de l’inscrire réellement « tout au long de la vie » ?

• Les nouvelles attentes des individus par rapport au travail — Travailler pour vivre et plus vivre pour travailler. Idéalement, travailler pour vivre mieux. Le travail n’est plus autant que par le passé au centre de nos vies. Surtout pour la jeune génération mais c’est aussi le cas, plus largement. Télétravail, année sabbatique, temps partiel, activité complémentaire dans un tout autre domaine, nouveaux modèles familiaux et congés parentaux prolongés, aspirations aux loisirs et temps libres à traduire dans une semaine de quatre jours que d’aucuns appellent de leur vœux (et que Microsoft teste au Japon) : contrairement aux modèles scandinave ou hollandais, l’entreprise belge passe-t-elle à côté de l’essentiel? Là où l'on parlait auparavant d’équilibre vie professionnelle/vie privée, on parle désormais d’intégration. Mais des attentes s’expriment pour une séparation et une segmentation. Comment « moduler » l’approche de l’entreprise face à différentes attentes ? Comment s’adapter à ces nouvelles priorités ?