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Le courriel de l'employeur intimant au salarié de se conformer aux règles internes constitue un avertissement
Le licenciement entrepris subséquemment et fondé sur les mêmes faits est sans cause réelle ni sérieuse.
« Mais attendu qu'après avoir relevé que dans son courriel du 2 octobre 2009, l'employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque, relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l'invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d'appel a justement décidé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ».
Dans cette affaire, l’employeur (une banque) a eu un entretien de recadrage avec une salariée puisqu’il considérait qu’elle ne respectait pas les procédures internes applicables à l’entreprise en matière de paiement par carte bleue.
À la suite de cet entretien, il lui a adressé un courriel récapitulant l’objet de l’entretien, intitulé « notre entrevue de ce matin : rappel des règles en matière de paiement par carte bleue ».
En réalité, il s’agissait d’acter par courriel qu’il y avait eu un entretien de recadrage puisque l’employeur y relevait deux manquements du salarié et l’invitait à se conformer aux règles qu’il se contentait de rappeler.
Quinze jours plus tard, l’employeur a prononcé le licenciement pour faute grave de la salariée pour les mêmes faits, c’est-à-dire le non-respect des règles internes en matière de paiement par carte bleue.
La salariée a contesté son licenciement en se fondant sur la règle non bis in idem, applicable en matière de sanction disciplinaire, et qui interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits.
Elle soutient que le courriel de l’employeur constituait un avertissement, que le licenciement prononcé pour les mêmes faits, revenait à sanctionner deux fois ces mêmes faits et disqualifiait par conséquent le licenciement.
De son côté, l'employeur contestait cette argumentation en s’appuyant sur les dispositions de l'article L. 1331-1 du Code du travail qui dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La Cour d’appel de Lyon, et la Cour de cassation, donnent raison au salarié et rejettent l’argumentation de l’employeur, considérant que le courriel qu’il avait envoyé constituait bien un avertissement.
Il faut en déduire qu’un simple recadrage du salarié, dès lors qu’il a été retranscrit par écrit, est considéré comme étant une sanction disciplinaire et que le salarié ne peut donc pas être licencié pour les faits qui ont donné lieu à cet entretien.
« Mais attendu qu'après avoir relevé que dans son courriel du 2 octobre 2009, l'employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque, relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l'invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d'appel a justement décidé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement ».
Dans cette affaire, l’employeur (une banque) a eu un entretien de recadrage avec une salariée puisqu’il considérait qu’elle ne respectait pas les procédures internes applicables à l’entreprise en matière de paiement par carte bleue.
À la suite de cet entretien, il lui a adressé un courriel récapitulant l’objet de l’entretien, intitulé « notre entrevue de ce matin : rappel des règles en matière de paiement par carte bleue ».
En réalité, il s’agissait d’acter par courriel qu’il y avait eu un entretien de recadrage puisque l’employeur y relevait deux manquements du salarié et l’invitait à se conformer aux règles qu’il se contentait de rappeler.
Quinze jours plus tard, l’employeur a prononcé le licenciement pour faute grave de la salariée pour les mêmes faits, c’est-à-dire le non-respect des règles internes en matière de paiement par carte bleue.
La salariée a contesté son licenciement en se fondant sur la règle non bis in idem, applicable en matière de sanction disciplinaire, et qui interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits.
Elle soutient que le courriel de l’employeur constituait un avertissement, que le licenciement prononcé pour les mêmes faits, revenait à sanctionner deux fois ces mêmes faits et disqualifiait par conséquent le licenciement.
De son côté, l'employeur contestait cette argumentation en s’appuyant sur les dispositions de l'article L. 1331-1 du Code du travail qui dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La Cour d’appel de Lyon, et la Cour de cassation, donnent raison au salarié et rejettent l’argumentation de l’employeur, considérant que le courriel qu’il avait envoyé constituait bien un avertissement.
Il faut en déduire qu’un simple recadrage du salarié, dès lors qu’il a été retranscrit par écrit, est considéré comme étant une sanction disciplinaire et que le salarié ne peut donc pas être licencié pour les faits qui ont donné lieu à cet entretien.
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