Alors que la plupart des organisations syndicales et des directions ont reporté la réelle mise en place des CSE au second semestre 2018 (voire à 2019), il nous paraît essentiel de préciser qu’avant de négocier l’habituel protocole d’accord pré-électoral (PAP), rituel rodé, il y a surtout lieu de :

• négocier la mise en place d’établissements distincts ;
• redéfinir l’ensemble des règles régissant le dialogue social dans l’entreprise / l’établissement en instaurant à la fois un diagnostic de l’existant mais surtout de projeter les enjeux socio-économiques à 2 ou 3 ans, donc de répondre au modèle de dialogue social et de prévention des risques sociaux les plus pertinents face à ces enjeux ;
• puis, négocier le PAP…

Il faut donc imaginer un calendrier social pour les 18 prochains mois intégrant la recherche de candidats qui ne devront pas se contenter de gérer les activités sociales et culturelles (même si elles représentent l'une des attentes du personnel). En outre, le paysage de la représentation du personnel sera nécessairement recomposé et, dans beaucoup de cas, il sera nécessaire de bâtir des alliances du fait même de la difficulté de trouver assez de candidats afin de remplir le mandat complexe et complet de membre du CSE.

On ne peut qu’inciter les équipes syndicales de salariés sur le terrain à anticiper et analyser leurs pratiques et à intégrer dans le mandat d’élu au CSE la dimension de santé-sécurité – conditions de travail dans toute sa dimension.

En effet, la réunion au sein d’une même instance des aspects stratégiques, financiers, économiques, organisationnels, humains (politique sociale, conditions de travail et emplois) et effets sur la santé au travail ne doit pas se faire au détriment de cette dernière, au contraire.

Il faut donc résister au chant des sirènes [1] qui diraient : « Lors de la mise en place du CSE, les partenaires sociaux peuvent être tentés de reproduire des IRP à l’identique. Est-ce judicieux ? Ils peuvent le faire. Les ordonnances en donnent la faculté, quitte parfois à recréer des lourdeurs inutiles : par exemple, l’obligation (pas toujours très utile) d’imposer quatre réunions du CSE par an sur les thèmes de la santé, de la sécurité et des conditions de travail qui est clairement calqué sur le nombre des réunions de l’ancien CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Toutefois, en procédant ainsi, les partenaires sociaux passent totalement à côté des opportunités offertes par les ordonnances qui permettent d’organiser un dialogue social plus riche et moins formaliste ».

Bien au contraire, un accord de dialogue social (clair et complet) est nécessaire, donnant aux membres du CSE (voire aux représentants de proximité) tous les moyens nécessaires pour bien saisir les évolutions organisationnelles en cours et leurs effets sur les charges de travail, les modifications comportementales liées au travail en réseau, à distance etc., la mise en place de véritables « systèmes » de prévention des risques au cœur même des projets des entreprises.

Nous pensons au contraire qu’il est fondamental de ne pas dissocier « les thèmes de la santé, de la sécurité et des conditions de travail » des autres éléments de contrôle et de compréhension des enjeux économiques des organisations.

[1] 6 juillet 2018, Liaisons sociales Quotidien, David Guillouet, avocat associé, Voltaire Avocats.