Un employeur ne peut infliger une sanction disciplinaire à un salarié qu’à condition que celle-ci soit prévue par le règlement intérieur, lorsque ce dernier est obligatoire et que, s’agissant d’une mise à pied disciplinaire, le règlement intérieur en précise expressément la durée.

C’est exactement ce que vient de rappeler la Cour de cassation, dans un arrêt du 7 janvier 2015 (n° 13-15630).

Pour rappel, un règlement intérieur doit normalement être établi pour chaque établissement comportant au moins 20 salariés.

• Confirmant la solution qu’elle avait dégagée dans un arrêt du 26 octobre 2010 (n° 09-42740), lui-même inspiré de la position adoptée par le Conseil d’État dès 1990 (CE, 21 septembre 1990, n° 105-247), la chambre sociale rappelle expressément qu’« une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ».

Cette solution n’est pas nouvelle, mais l’arrêt du 7 janvier nous apporte une précision d’importance puisque la Cour de cassation considère que le fait que les dispositions de la convention collective régissant le droit disciplinaire prévoient une durée maximale ne suffit pas à pallier la carence du règlement intérieur.

Dans cette affaire, un employeur avait notifié à une salariée une mise à pied disciplinaire de deux jours. La mise à pied était bien prévue par le règlement intérieur mais aucune durée maximale n’était spécifiée. En revanche, la convention collective de la mutualité, applicable en l’espèce, prévoyait que la sanction de mise à pied pouvait aller jusqu’à une durée de dix jours ouvrables.

La Cour d’appel avait donc considéré cette sanction comme valable puisque le principe était bien prévu par le règlement intérieur et la durée par la convention collective. À tort selon la Cour de cassation qui considère que les dispositions conventionnelles ne peuvent corriger les carences du règlement intérieur.

Le principe est donc très clair. Dès lors que l’employeur est tenu de mettre en place un règlement intérieur, une mise à pied ne peut être prononcée que si ce texte le prévoit et en fixe expressément la durée maximale. Si tel n’est pas le cas, la sanction prononcée dans ces conditions doit être annulée, même si les faits reprochés au salarié sont avérés et les salaires correspondants doivent lui être remboursés s’il en fait la demande.

Se pose cependant la question de savoir ce qu’il se passera si le règlement intérieur fixe une durée maximale supérieure à celle prévue, le cas échéant, par la convention collective. La Cour de cassation considère que le dépassement de la durée fixée conventionnellement entraîne également la nullité de la sanction (Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-42267).

Pour pallier toutes ces difficultés, les employeurs n’auront d’autre choix que de modifier leur règlement intérieur en suivant la procédure prévue par l’article L 1321-4 du code du travail : consultation du comité d’entreprise ou, à défaut des DP, dépôt, publicité et transmission à l’inspecteur du travail.

Aucune décision unilatérale de mise en conformité ne pourra être mise en œuvre.

Il faut donc rester vigilants…