L'absentéisme des femmes au travail est un cas d'école démontrant la faiblesse décisionnelle des outils de pilotage de RH actuels et la valeur ajoutée de l'analytique des RH.

Dans les observatoires sur l'absentéisme et les outils de pilotage de RH (bilan social, tableaux de bord RH, voire BDES), le taux d'absentéisme pour maladie des femmes paraît souvent supérieur à celui des hommes et parfois même de façon significative.

Cette vérité mathématique est généralement traduite de façon erronée par « le genre explique l’absence, les femmes sont plus absentes que les hommes ».

Pourquoi n’est-il pas possible de traduire la première proposition (le taux d’absentéisme des femmes est supérieur à celui des hommes) en la seconde (le genre explique l’absence, l’absentéisme des femmes est supérieur à celui des hommes) ?

L'erreur, classique, vient du fait que l'absentéisme des femmes a de nombreuses autres causes que le genre. L'absence des femmes peut ainsi par exemple (c'est souvent le cas) s'expliquer par la pénibilité des postes qu'elles occupent. Si la pénibilité du travail exercé est plus importante pour les femmes que pour les hommes, le niveau supérieur de leur absentéisme au travail devient compréhensible. Françoise Giroud l'expliquait déjà il y a 40 ans.

Or ces déterminants de l'absentéisme au travail sont occultés lorsque l'on calcule le taux d'absentéisme. Ou plus exactement ils sont « cachés » au sein de cette variable du genre.
On retrouve là la limite des outils de pilotage de RH actuels qui ne sont pas construits pour isoler ce que l'on qualifie comme des « effets de structure ». Heureusement, des outils statistiques existent pour gérer ces effets et dans cet exemple étudier le lien entre le genre et l'absentéisme au travail « toutes choses égales par ailleurs ».

On rentre là dans le domaine de l'analytique des RH (« HR analytics ») qui utilise par exemple des régressions linéaires multiples pour traiter ce type de questions. Qu'observe t-on en utilisant ces outils ?

On constate souvent que les effets du genre sur l’absence maladie s’effacent au détriment d’autres variables, notamment celles décrivant le poste tenu (variable « emploi » ou « métier »). Autrement dit, après considération des effets de différentes variables sociales, le genre n'est pas un déterminant de l'absence maladie ou s'il le demeure, c'est un déterminant faible. Les conditions de travail expliquent ainsi souvent l'absence des femmes et non le genre.

La démarche « HR analytics » est donc une aide à la décision permettant de construire des analyses et des plans de prévention sur des bases solides.

Dans le cas étudié, cette démarche permet de démontrer que, contrairement aux idées reçues, le genre est généralement un déterminant médiocre de l'absence maladie.