La journée de solidarité s’applique en France métropolitaine (y compris en Alsace-Moselle) et dans les DOM et concerne tous les salariés relevant du code du travail (art. L 3133-7 et s. du code du travail).

Le salarié ne peut refuser d’effectuer cette journée de solidarité, cette journée supplémentaire de travail ne constituant pas une modification du contrat de travail. L’employeur peut opérer une retenue sur le salaire pour le salarié qui est absent la journée de solidarité ou qui fait grève cette journée. Il ne s’agit pas d’une sanction pécuniaire prohibée. La retenue sur salaire doit correspondre à la durée de travail accomplie cette journée, même si elle excède 7 heures.

Pour les salariés, elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée. En effet, le travail accompli, dans la limite de 7 heures, durant la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération (pour les salariés mensualisés).

Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, il s’agit du travail effectué dans la limite d’une journée de travail. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Les salariés non mensualisés (intérimaires…) qui sont astreints à cette journée supplémentaire de travail, doivent être rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

En cas de changement d’employeur, le salarié qui a déjà effectué la journée de solidarité chez son précédent employeur, peut refuser d’exécuter la journée de solidarité dans sa nouvelle entreprise, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

En cas de cumul d’emplois (à temps partiel), la journée de solidarité est effectuée chez chacun des employeurs du salarié au prorata de sa durée contractuelle. Si le salarié exerce une activité à temps plein et une autre à temps partiel, la journée de solidarité s’effectuera dans l’entreprise où il exerce son activité à temps plein.

La date de la journée de solidarité est en principe la même pour l’ensemble des salariés, sauf dispositions particulières liées au mode de fonctionnement de l’entreprise.

Les modalités d’accomplissement de cette journée sont fixées prioritairement par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.

À défaut d’accord collectif, l’employeur fixe lui-même, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.

Parmi les modalités possibles, il peut s’agir du travail d’un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise autre que le 1^er mai, du travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail prévu à l’article L 3121-44, ou de toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises (il est par exemple possible de prévoir un fractionnement).

En revanche, la journée de solidarité ne peut conduire à supprimer un jour de congé payé. Si l’employeur ne peut imposer la prise d’un jour de congé payé pour cette journée, les salariés sont libres de le faire. Les salariés peuvent également déposer un jour RTT, le jour de la journée de solidarité.